Мотивация трудовой деятельности понимается как
Мотивация трудовой деятельности
Исследование развития теоретических представлений о содержании и регулировании мотивационных процессов в сфере труда позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, то есть стимулирование физической активности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда, стимулирование творческой активности, инициативы и на закрепление работников на предприятии.
На современном этапе развития общества для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации. Обеспечить эти качества работника только с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний невозможно. Сотрудники, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут обеспечить получение, как собственных высоких результатов, так и общего успеха компании.
Приобрести умение формировать таких работников путем воздействия на мотивы трудового поведения — задача дисциплины «Стимулирование и мотивация персонала». Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Почему некоторые люди в одних и тех же условиях работают с интересом и удовольствием, а другие ворчат и недовольны? Почему для получения высокого результата одного человека нужно похвалить, а другому больше заплатить? Что движет человеком, что побуждает его к активной деятельности? На эти и многие другие вопросы мы постараемся ответить.
Итак, мотивация трудовой деятельности – система действий по активизации мотивов трудовой деятельности работников организации, для достижения целей организации.
Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.
Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.
При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.
Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связаны с конкретной ситуацией.
Вернемся еще раз к определениям мотивации, уже прозвучавшим во введении.
В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту мотивация имеет различные определения:
Кроме этого, имеется и авторское определение мотивации трудовой деятельности, уже приведенное и разобранное во введении к настоящей книге.
Рассмотрим основные понятия, поясняющие сущность мотивации и стимулирования труда.
Мотивация трудовой деятельности
Вы будете перенаправлены на Автор24
Мотивация трудовой деятельности
Мотивация к труду создается как правило еще до начала трудовой деятельности человека. Личность осознает нормы и ценности трудовой этики и морали, создающие базу его отношения к труду.
Трудовая мотивация есть мотивация высшего разряда наряду с мотивациями, побуждающими творчество, социальные контакты. Трудовая мотивация как структура стимулов, отражающих запросы, удовлетворяемые с помощью труда, динамична. Ее развитие зависит от изменения личности сотрудника и окружающей его обстановки.
Мотивы трудовой деятельности
Труд побуждается сразу несколькими мотивами, выстроенными со строгой иерархией. В случае благоприятных социальных условий мотивы, соответствующие элементарным потребностям, подчиняются более высоким, духовным мотивам. И наоборот, при неблагоприятной социальной ситуации на первый план выступают мотивы, связанные с удовлетворением элементарных потребностей.
Готовые работы на аналогичную тему
Ведущий мотив является не только наиболее сильным побуждением для направления труда, но и придает личностный смысл этой деятельности, который проявляется в отношении к труду, в качестве труда. Если при организации труда учитывать это обстоятельство, то можно добиться создания ответственного отношения к трудовой деятельности и высокой ее эффективности.
Мотивы обычно находятся в разном отношении друг с другом, могут ослаблять или усиливать друг друга, противоречить друг другу. Именно поэтому трудовую мотивацию нужно понимать как сложное явление, которому нужен глубокий научный анализ, выбор в каждом случае собственных форм и методов стимулирования, максимально эффективно влияющих на структуру мотивов и на создание отношения к труду.
Внутренняя и внешняя мотивация
К внешней мотивации относят:
Мотивы к труду формируются, когда в обществе есть нужный комплект благ, соответствующий потребностям личности. При этом мотивы для труда личности могут быть неэкономическими и экономическими. Первые, являясь косвенными, делают более легким получение, как непосредственно материальных благ, так и свободного времени и духовных благ. Вторые же дают возможность освоить материальные выгоды, улучшающие благосостояние сотрудника.
Выделяют следующие функции мотивов трудовой деятельности:
Стадии мотивационного процесса можно представить следующим образом:
Трудовая мотивация. Основные теории
Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, показывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, весьма сложны и многообразны. С одной стороны, действие человека определяется его потребностями. С другой стороны, поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.
Теории мотивации к труду можно разделить на две группы: теории содержания и теории процесса. Первые делают упор на исследовании и объяснении того, что мотивирует и каковы мотивы определенного поведения. Вторые разъясняют тот процесс, который дает продвижение происходящему внутри человека процессу мотивации. Чтобы действительно можно было понять мотивацию как явление, нужны оба понятия, а также персональный подход к рассмотрению теорий. Остановимся на некоторых из них.
1. Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга была создана на основе данных интервью, взятых на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах. Интервьюируемых просили описать ситуации, в которых они чувствовали полное удовлетворение или, наоборот, неудовлетворение от работы. Ответы были классифицированы по группам. Изучая собранный материал, Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами.
На удовлетворенность работой влияют следующие факторы: достижения (квалификация) и признание успеха, работа как таковая (интерес к работе и заданию), ответственность, продвижение по службе, возможность профессионального роста. Эти факторы он назвал “мотиваторами”.
На неудовлетворенность работой влияют такие факторы: способ управления, политика организации и действия администрации, условия труда, межличностные отношения на рабочем месте, заработок, неуверенность в стабильности работы, влияние работы на личную жизнь. Эти внешние факторы получили название “факторов контекста”, или “гигиенических” факторов.
2. Поведение личности обычно направляется его наиболее сильной в данный момент потребностью. Это заставляет людей действовать таким образом, чтобы потребность эту удовлетворить.
3. Теория ожиданий. Мотивированная деятельность является целенаправленной. Цель обычно связана с прямым или косвенным удовлетворением какой-либо потребности. Сила направленности деятельности на достижение цели зависит частично от того, в какой мере личность чувствует себя вознагражденной за достижение цели. Сила стремления к получению вознаграждения или другой цели (другими словами, исполнительная мотивация) зависит от ценности вознаграждения (желательности) и его достижимости (реальности получения вознаграждения, “ценности ожиданий”).
То, что человек ценит, зависит от его потребностей. Чтобы человек был мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели так, чтобы человек это заметил.
С другой стороны, каждый знает, что не всегда даже настойчивые усилия гарантируют достижение цели. На основе ранее полученного опыта формируется представление (ожидание) о том, насколько реальной является возможность достижения цели. В этом случае взвешиваются также все возможности и препятствия, возникающие вследствие окружения и ситуации данного момента.
Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает. Ранее полученный успешный опыт также подкрепляет ожидание того, что соответствующий результат мог бы быть получен. Таким образом, успех усиливает мотивацию.
Если же ожидания не осуществляются, препятствия к достижению цели порождают ощущение тщетности усилий. Чем больше для человека важность (ценность) недостигнутой цели, тем больше ощущение тщетности. В следующий раз, может быть, будет немного снижен и уровень цели и, если цель не осуществится несколько раз, снизится оценка реальности ее достижения и мотивация уменьшится. Ощущение тщетности снижает мотивацию, а низкая мотивация уменьшает исполнительский вклад, осложняет достижение цели и вызывает еще большее ощущение тщетности. Круг замыкается.
От ощущения тщетности может избавить постановка реальных целей, приближение ожиданий к реальности и вознаграждение от достижения цели тем способом, который ценит сам работник.
На основании приведенных выше теорий мотивации строятся различные схемы управления мотивацией сотрудников. Исходя из специфики предприятия или учреждения, предпочтения отдаются той или иной форме управления сферой трудовой мотивации. Правильное использование мотивационных схем может весьма существенно повысить эффективность и производительность труда, понизить текучку кадров и повысить имидж фирмы в глазах сотрудников и осознание ими своей сопричастности к престижной трудовой деятельности, что также положительно сказывается на трудовых показателях.
Полагаю, следует отметить, что все вышеизложенное относится, в основном, к странам, где отношение к трудовому процессу, скажем так, нормальное. Т. е. это часть жизни социума, которая является для него основополагающей, от которой зависит жизнь и само существование социума, как единого организма, а также отдельных его членов. Поэтому мотивация трудовой деятельности, ее совершенствование, является там серьезнейшим делом.
У нас в стране, где на труд смотрят несколько иначе, где нет прямой связи между трудовой деятельностью и благополучием страны, а также благополучием ее отдельных граждан – как материальным, так и духовным, трудовую мотивацию всерьез рассматривают весьма редко. Дело в том, что, во-первых, для многих работодателей теории мотивации – слишком сложная наука, которая, скорее всего, никогда не окупится, а, следовательно, и не нужна. И, во-вторых, повсеместно распространены куда более простые «теории мотивации», которые прекрасно доказали свою действенность в эпоху феодализма и рабовладения. Что, в общем-то, не мешает их применять и в XXI веке.
В чем заключается суть трудовой мотивации
Вы будете перенаправлены на Автор24
Трудовая мотивация — это стимулирование отдельного исполнителя (группы исполнителей) к деятельности. Она концентрируется на достижении целей компании, на продуктивном выполнении принятых решений или намеченных работ.
Мотивы трудовой деятельности
Мотивы, которые относятся к трудовой деятельности человека, делятся на 3 группы, а именно мотивы:
Конкретную деятельность человека определяют, в конечном итоге, с помощью всех этих мотивов. Так, мотивы трудовой деятельности способствуют формированию мотивов выбора профессии, при этом последние приводят к мотивам выбора места работы.
Мотивы трудовой деятельности основаны на побудительных причинах, заставляющих человека заниматься трудом. В состав первой группы причин входят побуждения общественного характера, включая осознание необходимости приносить общественную пользу, помогать другим людям (например, обучение детей, лечение больных, защита своей родины и др.), общественную установку на необходимость вести трудовую деятельность («кто не работает — тот не ест»), нежелание прослыть лентяем.
Во вторую группу входят причины, основанные на получении определенных материальных благ для себя и своей семьи. Человек зарабатывает средства для удовлетворения материальных и духовных потребностей.
Третья группа включает удовлетворение потребности в самоактуализации, самовыражении, самореализации. Люди не могут быть бездеятельными по своей природе. Природа человека такова, что он является не только потребителем, но и созидателем. При созидании он получает удовлетворение от творчества, оправдывая смысл своего существования. В эту же группу входит мотив, относящийся к удовлетворению потребности в признании общества, уважении со стороны других людей.
Суть формирования трудовой мотивации у школьников состоит в том, что их трудовое воспитание должно состоять в формировании и закреплении перечисленных и рассмотренных мотивов.
Особенности трудовой мотивации
Любую деятельность можно считать малоэффективной или вообще неэффективной, если работник не будет иметь заинтересованности в ее реализации. Она выражается в мотивации субъекта на определенную деятельность (работу).
Готовые работы на аналогичную тему
Мотивация обладает оценочным и компенсирующим значением. Формирование деятельности может начинаться с принятия ее личностью. В этом случае проявляется желание выполнять данную деятельность. Оно способствует стимулированию активности личности в соответствующем направлении.
Для мотивации характерно побуждение трудовой активности. Также она оказывает воздействие на цели и пути их достижения. Функция мотивирования представляет собой необходимый структурный элемент общей системы деятельности, включающий 2 стороны. Первая из них активизирует в процессе деятельности все потребности личности, помогая произвести оценку реального вклада каждого работника в общем итоге деятельности. Отношение к труду вообще и к конкретным профессиональным действиям в частности способно принципиально определять успех деятельности. Данные отношения выражаются через мотивы деятельности.
Мотивы являются побудителями деятельности. Любые побудительные источники активности личности можно объединить через понятие «мотивационная сфера». Она состоит из потребностей личности, интересов, стремлений, убеждений, влечений, установок и др.
Наряду с этим, мотивирующая сила присуща и для социальных норм и правил, жизненных принципов, целей, ценностей, системы мировоззрения в целом. Тем не менее, важнейший источник мотивов представлен потребностями, в которых отражена человеческая зависимость от условий существования и развития. С их помощью производится регуляция поведения.
Потребности чаще всего отражают материальную, духовную или социальную зависимость. Принято выделять несколько групп мотивов. Один из важнейших вопросов мотивации трудовой деятельности по этой причине представлен исследованием глубинных механизмов формирования мотивов и мотивационных тенденций личности.
Теории мотивации
Основные теории, которые рассматривают механизм мотивации в целом, делят на две группы: содержательные и процессуальные. С их помощью также можно объяснить и механизмы трудовой мотивации.
Содержательные теории делают акцент на выявлении и изучении внутренних побуждений (потребностей, мотивов), лежащих в основе поведения человека, включая его профессиональную деятельность. В реальной практике поведения люди достаточно редко мотивируются какой-то одной потребностью. Между ними часто формируются сложные отношения взаимозависимости и взаимообусловленности.
Наиболее конструктивная с позиции трудовой деятельности теория формирования мотивационно-потребностной сферы была предложена А. Маслоу. Ученый разработал «иерархическую теорию потребностей», ядром которой стало представление о иерархии потребностей личности:
Процессуальные теории раскрывают закономерности организации мотивированного поведения. Это происходит при учете влияния взаимодействия мотива и других процессов (восприятия, познания, коммуникации). Поведение и деятельность человека определяют не только мотивы, но и то, каким образом он воспринимает, понимает и прогнозирует ситуацию, какой тип поведения выбирает.
В качестве примеров процессуальных теорий можно выделить концепции валентности – инструментальности – ожидания (ВИО). Они обладают связью с концепцией мотивацией достижений. Представленные подходы объединили посредством расширенной модели мотиваций, названной теорией ожидания.
Ожидание представляет собой субъективную вероятность успеха перспектив достижения личностью поставленных целей. В соответствии с теорией ожидания решение человека, заниматься определенной деятельностью или нет, — это функция субъективной оценки вероятности достижения цели и валентности результата деятельности.
Понятие мотивации трудовой деятельности
Дата публикации: 04.04.2016 2016-04-04
Статья просмотрена: 8248 раз
Библиографическое описание:
Бердиёров, Т. А. Понятие мотивации трудовой деятельности / Т. А. Бердиёров, Ё. Ю. Ортиков. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2016. — № 7.2 (111.2). — С. 83-86. — URL: https://moluch.ru/archive/111/27803/ (дата обращения: 28.12.2021).
В статье идет речь о мотивации трудовой деятельности персонала. Рассматриваются задачи и функции мотивации, факторы, влияющие на мотивацию труда. Дается определение понятиям «потребность», «мотив», «стимул», «вознаграждение. Проводится сравнение данных теорий с иерархической теорией потребностей А. Маслоу. Прослеживается связь между усилиями работника и результатом труда.
Мотивация (от лат. movere) – побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности [5].
В процессе трудовой деятельности мотивация дает возможность решить следующие задачи: удовлетворить потребности работников в определенных благах посредством труда, оценить результаты их деятельности, а также установить степень удовлетворенности вознаграждением работника за проделанную работу. Система мотивации выполняет следующие управленческие функции: 1) планирование мотивации (выявление потребностей, установление взаимосвязи между потребностями и стимулами); 2) осуществление мотивации (создание соответствующих условий для удовлетворения потребностей работников, вознаграждение их по результатам работы); 3) управление мотивационным процессом (контроль мотивации, корректировка стимулов мотивации). Мотивация должна учитывать и ряд факторов (побудительных сил), которые определяют поведение человека к выполнению определенного действия для достижения своей цели. К мотивирующим факторам следует отнести значимость и сложность выполненной работы, вознаграждение по результатам труда, стремление работника сделать карьеру. Данные факторы активно воздействуют на человека в том случае, если организация создает все условия для проявления и реализации способностей работников.
В основе мотивационного процесса работника к трудовой деятельности лежат потребность, мотив, стимул. Потребность выражает нужду, необходимость в определенных благах: материальных, социальных, духовных ценностях. Это своего рода состояние индивида, которое «толкает» его осуществлять определенные действия, необходимые для существования и развития человека как личности. Одна потребность может сформировать различные ожидания работника и определить тип его поведения в той или иной ситуации. Чем сильнее та или иная потребность для работника, тем больше сил направлено на ее удовлетворение. Потребность – это мотив к действию (Рис. 1) [3].
Рис. 1. Механизм мотивации персонала
Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный характер». Мотив определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие [2]. Мотивы всегда находятся во взаимосвязи с психологическими процессами и образуют сложный механизм мотивации. Другим элементом механизма мотивации выступает стимул – это своего рода внешнее воздействие на личность, способствующее формированию мотивов. Стимул активизирует трудовую деятельность работника; способствует повышению производительности труда, росту заработной платы; дает возможность развития специализированной карьеры в организации, осознание значимости выполняемой работы, повышение творческого характера труда.
Стимул формирует множество мотивов. Рассмотрим взаимосвязь мотива и стимула.
Например, достойная заработная плата – стимул. Мотивом выступает потребность работника в удовлетворении жизненных благ. Это возможно, если человек нацелен на работу, на повышение уровня и качества своего труда. Результат труда прямо влияет на материальное благосостояние работника. Человек, находясь в организации, стремится к самоутверждению, признанию результата своей работы коллегами – статусный мотив.
Стимулом в данном случае является стремление работника продвинуться по служебной лестнице, его участие в управлении предприятием и принятие решений в организации.
Механизм взаимодействия между потребностями человека и мотивами его поведения был рассмотрен американским психологом А. Маслоу [4]. Согласно этой теории, потребности объединяются в группы и располагаются иерархически по отношению друг к другу, образуя структуру потребностей, которая и определяет поведение человека в организации. Теория иерархических потребностей по Маслоу дает представление о том, как потребности воздействуют на трудовую мотивацию человека, какое влияние они оказывают на поведение человека, удовлетворение каких потребностей является определяющим для работника. По мере удовлетворения первичных потребностей стимулирующим фактором выступают потребности более высоких уровней (социальные потребности, потребности в уважении, потребности самовыражения). Применяя теорию Маслоу, необходимо учитывать следующие положения: 1) потребности всегда проявляются по-разному, на них оказывают влияние такие ситуационные факторы как выполнение работы и её значимость для человека, его статус в организации; 2) в действительности на практике не существует четко выраженной структуры потребностей; 3) удовлетворение высших потребностей не всегда приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию, например, потребность самовыражения по мере удовлетворения может не ослабевать, а наоборот усиливать действие на мотивацию.
Средства удовлетворения потребностей следует рассматривать условно, привязав их к одной группе потребностей. Известно, что эффективный труд работника дает соответствующий положительный результат, который проявляется в оплате труда.
Для человека – это материальная мотивация, позволяющая ему удовлетворять доминирующие потребности. На практике данное средство (заработная плата) может удовлетворять несколько групп потребностей человека, например, существования, безопасности, принадлежности к коллективу, самоутверждения и самовыражения. Материальная мотивация играет первостепенную роль в трудовом процессе и заставляет человека выбирать тот тип поведения, который приводит его к желаемому результату и удовлетворению потребностей. В определенный период времени человек стремится удовлетворить наиболее значимую для него потребность, используя при этом различные варианты ее удовлетворения.
Однако в теории А. Маслоу не учтены индивидуальные особенности человека, не получила полного подтверждения концепция наиважнейших потребностей. Кроме того, в зависимости от той или другой ситуации потребности человека меняются местами. На сегодняшний день существуют и другие теории классификации потребностей человека.
В таблице 1 приводятся концепции изучения потребностей человека [1].
Концепции изучения потребностей человека
КонцепцияERG (Existence,
Relatedness, Growth)
К. Альдерфера
Концепция
приобретённых
потребностей
Д. МакКлелланда
Концепция двух факторов
Ф. Герцберга
Выделяет три группы потребностей, расположенных иерархически:
1) потребности существования;
Отличия (от теории Маслоу):
1.Движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворена потребность верхнего уровня.
2. Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивации поведения людей.
Сходство (с теорией А. Маслоу): потребности расположены иерархически и достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей «пирамиды» А. Маслоу.
Выделяет потребности высших уровней, приобретённые под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения:
Отличие (от теории А. Маслоу):
потребности не расположены иерархически, хотя они оказывают заметное влияние друг на друга.
Сходство (с теорией А. Маслоу): ограничивается отбором совокупности движущих человеком потребностей.
Сформулировал двухфакторную модель мотивации, установил, что на удовлетворённость работой оказывают влияние две группы факторов:
Отличия (от теории А. Маслоу):
1) гигиенические факторы не оказывают заметного влияния на поведение человека, особенно когда они удовлетворены;
2) заработная плата не является мотивирующим фактором;
3) для мотивации руководитель должен обеспечить наличие гигиенических и мотивирующих факторов. Сходство (с теорией А. Маслоу): гигиенические факторы Ф. Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем по А. Маслоу, а мотивирующие факторы – потребностям высших уровней по А. Маслоу.
Каждая из этих теорий мотивации имеет свои особенные, отличительные черты. Общим для данных теорий мотивации является то, что они дают классификацию потребностей, рассматривают поведение человека и его мотивационный процесс к действию. Также интересной, на наш взгляд, является теория ожидания В. Врума [6], которая относится к процессуальным теориям мотивации. В основе этой теории лежит утверждение о том, что работник, выполняя свою работу, верит, что его усилия увеличат вероятность получения вознаграждения. Человек отдает организации силы, знания, опыт и ожидает от нее вознаграждение, способное удовлетворить его потребности.
Вознаграждение – это то, что человек считает ценным для себя. Работник рассматривает вознаграждение как компенсацию затрат за свой труд. При этом следует рассмотреть варианты усилий работника в зависимости от вознаграждения:
1) вознаграждение можно получить независимо от приложенных усилий. Например, человек, выполняющий трудовые операции, знает, что его работа принесет результат. Данный результат позволит ему удовлетворить необходимый (минимальный) уровень потребностей. В этом случае вознаграждение не будет являться стимулирующим фактором;
2) очевидна связь усилий и получаемого вознаграждения – эта связь стимулирует трудовую активность человека, является мотивом труда. Работник может прилагать усилия, если это приведет к увеличению вероятности получения вознаграждения;
3) если же данная связь несущественна, то работник чувствует это; он вправе отказаться от такой деятельности, поскольку его усилия лишь незначительно увеличат вероятность его вознаграждения.
Связь между приложенными усилиями и вознаграждением стимулирует труд. Но вознаграждение работник получает только за результаты своего труда. Результатом труда для человека выступает качественно выполняемая работа. Малые усилия в работе могут привести к отрицательному результату и, как правило, к неудовлетворению потребностей.
Создавая систему трудовой мотивации работника, нужно знать:
1) какие усилия необходимы для выполнения качественной работы;
2) какую работу считать качественной; приводит ли эта работа к удовлетворительным результатам;
3) какой результат следует считать и воспринимать как удовлетворительный;
4) ценность результата труда человека определяется в процессе его вовлечения в производственный процесс и зависит от ситуации.
Следует также учитывать связи между усилиями работника и качеством выполнения работы. Данные связи зависят от ряда факторов: от выделенных ресурсов, четкости поставленной задачи, способностей работников выполнять определенную работу. Однако работник должен быть уверен в наличии существования связи между качеством выполняемой работы и результатом труда. Различают следующие типы результатов труда: внутренний (есть непосредственный результат выполнения работы) и внешний (обратная связь, отражающая зависимость качественной работы и вознаграждения). К внутренним результатам следует отнести: самоуважение, чувство достижения чего-то нового, внесение вклада в работу организации; к внешним – заработную плату, премии, продвижение по службе, участие в доходах, прибылях организации и др. В заключение хотелось бы отметить следующее: мотивация трудовой деятельности призвана заинтересовать работника в результате труда, повысить его эффективность в производственном процессе. Как с теоретической, так и с практической позиции являются важными не только классификация потребностей, но и детальное обоснование способов их удовлетворения.