Наставничества как инструмент соц адаптации
Формирование системы адаптации персонала
Наставничество как инструмент адаптации
1. Наставничество
Как правило, наставничество выглядит следующим образом: более опытный сотрудник обучает нового сотрудника тому, что умеет сам. Наставничество нацелено на обретение новым сотрудником знаний, умений и навыков, необходимых в его дальнейшей работе. Советом, личным примером наставник передаёт подопечному свой опыт. Можно сказать, что это разновидность индивидуального обучения непосредственно на рабочем месте. Такой подход практикуется и очень хорошо себя зарекомендовал в западных компаниях. Действительно, опытный сотрудник много знает и умеет, ему известны все тонкости и нюансы выполняемой работы. Конечно, будет замечательно, если он поделится своими знаниями с новичком. При назначении наставника необходимо учитывать не только его профессиональные качества, но и человеческие. Наставник должен вызывать симпатию и, кроме того, он должен сам уметь и хотеть работать с людьми. Процесс наставничества должен быть организован таким образом, чтобы деятельность сотрудника в качестве наставника никак не отражалась на его основной работе. В противном случае система адаптации, основанная на наставничестве, приведёт не к повышению, а к снижению продуктивности в целом.
Для того чтобы постепенно ввести нового сотрудника в полноценный режим работы, наставник разрабатывает вместе с ним индивидуальный план на весь период испытательного срока. В этот план могут быть включены конкретные задания с определенным сроком их выполнения и предполагаемым конечным итогом. В ходе совместной работы по плану наставник оказывает новому работнику необходимую поддержку, контролирует выполнение заданий, помогает поддерживать деловые взаимоотношения с коллективом и руководителями разных уровней. Адаптационный период, как правило, длится три месяца и равен испытательному сроку. Все это время наставник не только обучает новичка, но и наблюдает за его поведением, изучает его профессиональные и личные качества, делает выводы. За неделю до окончания испытательного срока наставник и руководитель оценивают нового работника и заполняют так называемый лист оценки, в котором содержится заключение о результатах прохождения обучения. Они решают, готов ли новый сотрудник к самостоятельной работе, нуждается ли в дополнительном обучении или абсолютно не подходит компании и с ним лучше расстаться.
Система наставничества нужна для того, чтобы:
1) повысить качество подготовки и квалификации персонала;
2) развить у новых сотрудников позитивное отношение к работе, дать им возможность быстрее достичь рабочих показателей, необходимых компании;
3) сэкономить время руководителей подразделения на обучение новых работников;
4) предоставить наставникам возможность карьерного роста, поощрить за хорошую работу, признать их заслуги перед компанией;
5) снизить текучесть кадров, уменьшив количество сотрудников, уволившихся во время и сразу после испытательного срока.
Наставничество как инструмент адаптации и развития персонала
Автор: a.sdsfsg • Апрель 21, 2021 • Курсовая работа • 6,174 Слов (25 Страниц) • 147 Просмотры
1. Теоретические аспекты исследования и необходимость применения адаптации персонала…………………………………………………………………6
1.2. Инструменты адаптации и развития персонала………………………..11
1.3. Наставничество как инструмент адаптации персонала……………….16
2. Характеристика организации и анализ подразделения по основным технико-экономическим показателям (на примере администрации Эжвинского района МО ГО Сыктывкар)…………………………………………………………………22
2.1. Характеристика организации…………………………………………. 22
2.2. Анализ технико-экономических показателей…………………………23
2.3. Отдел персонала и система адаптации персонала…………………….27
Библиографический список………………………………………………………. 37
Актуальность темы исследования. В общих чертах наставничество можно определить как способ передачи знаний и навыков более опытного человека, менее опытному человеку. В более широком и современном смысле наставник — это квалифицированный человек с достаточным опытом работы в организации, который:
• помогает новым сотрудникам приспособиться к организации;
• способствует их профессиональному развитию, профессиональному росту;
Проблематика исследования. Необходимость внедрения системы наставничества особенно очевидна для быстрорастущих организаций. Однако, несмотря на то, что институт наставничества является практически бесплатным ресурсом, не все организации используют его так активно, как тренинги, стажировки и т.д. Часто это понятие в основном связано с процессом адаптации сотрудника к организации из первых трех шесть месяцев. работа. Для дальнейшего развития сотрудников и раскрытия их потенциала этот инструмент не так широко используется. Но для организации, специализирующейся на предоставлении профессиональных услуг, этот компонент наставничества является ключевым. Профессионалы ориентированы на профессиональное развитие, и именно наставники могут помочь им в их постоянном профессиональном развитии.
Практика показывает, что наставник необходим, прежде всего, в следующих случаях:
1) новички, попавшие в слаженный коллектив: им нужен не только доступ к информации и приобретение новых навыков, но и человеческая помощь и поддержка;
2) сотрудники, обладающие большим потенциалом профессионального роста: в будущем, они смогут вести коллектив к новым достижениям;
В тех организациях, где профориентация лежит в основе философии организации, каждому члену команды нужен наставник. Например, в организации у каждого сотрудника есть наставник с первого дня работы, независимо от уровня его должности. Это поможет вам никогда не останавливаться в своем профессиональном развитии.
НАСТАВНИЧЕСТВО КАК МЕТОД АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
И.В. Шкодич, студентка
науч. рук., канд. психол. наук, доцент
Владивостокский государственный университет экономики и сервиса
Каждый человек при устройстве на новую работу вынужден адаптироваться не только к новым должностным обязанностям, но и к коллективу, сложившимся в организации правилам и нормам поведения.
Наставничество является одним из самых старых и наиболее эффективных способов передачи знаний и навыков молодым сотрудникам предприятий в процессе их адаптации в новом коллективе. При работе с новыми кадрами наставничество носит характер постоянного метода обучения сотрудников непосредственно на рабочем месте.
Сам процесс обучения проходит непосредственно в коллективе организации, в качестве рабочих примеров по обучению выступают профессиональные задачи и обязанности, которые возложены на нового работника, и который решает поставленные задачи под руководством опытного специалиста, т.е. его наставника. Наставники работают с новыми кадрами, уровень знаний и подготовки которых, может быть очень широк и разнообразен. Так, новый сотрудник может иметь за спиной немалый профессиональный опыт и большой объем знаний, или же, наоборот, частичное или полное отсутствие профессиональных навыков и умений.
Система наставничества помогает новым людям быстро и легко приспособиться к новым условиям, а также позволяет их опытным коллегам приобрести опыт руководства, что является для них мотивирующим фактором. Самое главное преимущество заключается в том, что данная система ускоряет процесс внедрения новых сотрудников в компанию и повышает эффективность их работы за минимально короткое время.
Следует отметить, что наставничество может применяться не только к вновь принятым в организацию работникам, но и к уже работающим в компании сотрудникам, квалификацию которых по различным причинам необходимо изменить. Например, при переходе специалиста из одного структурного подразделения в другое, при повышении сотрудника в должности и т. д.
Наставниками в организации могут выступать:
1) самые опытные сотрудники, проработавшие в организации долгое время, готовые передавать свои знания, навыки и опыт работы, а также заинтересованные в этом;
2) сотрудники, готовые продвинуться по карьерной лестнице. В этом случае важно то, что они сумели показать отличные результаты и рост за определенный период работы. Они могут рассматриваться в качестве кандидатов на должность наставника, но перед этим необходимо проверить, как они взаимодействуют с подчиненными, насколько адекватно эта деятельность [1].
Роль наставника в процессе адаптации заключается в следующем:
— помощь сотруднику в понимании и принятии своего нового статуса в организации;
— освоение новых норм поведения;
— ознакомление с корпоративными ценностями организации;
— помощь в налаживании и поддержании взаимоотношений с коллективом;
— помощь сотруднику в формировании профессиональных навыков, необходимых для выполнения его функциональных обязанностей и т.д.
В обязанности наставника также входит определение целей на период испытательного срока, подведение итогов по его завершении и принятие решения о его прохождении. Для подведения итогов о прохождении испытательного срока наставник должен встретиться со своим подопечным и проанализировать, были ли достигнуты поставленные цели и если нет, то почему. В компаниях, где принят более формализованный подход, наставник по итогам встречи заполняет специальную анкету. Подписывая ее, сотрудник знакомится с результатами оценки прохождения испытательного срока, то есть получает первую формальную обратную связь [1].
В процессе передачи опыта наставник выступает в трех ролях: как руководитель, как коммуникатор и как «научатель».
Для этого требуется:
Метод наставничества может быть ориентирован на выполнение следующих значимых для организации задач:
1. Улучшение качества подготовки новых и опытных сотрудников в соответствии со стандартами и нормами, принятыми в организации.
2. Быстрое освоение корпоративной культуры, формирование позитивного отношения к работе и, как следствие, лояльности к компании происходит за счет внимательного отношения к новичкам и создания для них ситуаций успеха.
3. Внедрение корпоративных стандартов и обеспечение их преемственности, т.к. наставники изначально демонстрируют своим подопечным одобряемые стандарты поведения.
4. Предоставление наставникам возможностей карьерного роста. В данном случае имеется в виду горизонтальное развитие карьеры, когда обогащается труд сотрудника в рамках его должности. При этом успешный наставник вполне может входить в число кадровых резервистов на замещение вакантной руководящей позиции.
5. Снижение текучести персонала и связанных с этим процессом финансовых проблем. В первую очередь речь идет об испытательном сроке, т.к. известно, что увольнения стажеров часто связаны с недостаточным вниманием к новичкам и, соответственно, некачественной их подготовкой. Также грамотно организованная система наставничества может являться способом профилактики эмоционального «выгорания» у опытных сотрудников: осуществление функций наставника создает ощущение значимости и полезности труда, наполняет новым смыслом деятельность сотрудника-профессионала.
6. Формирование сплоченного грамотного коллектива за счет включения в адаптационный процесс опытных сотрудников компании.
7. Рост производительности труда. Было замечено, что наставники стараются работать лучше, т.к. на них смотрят новички, берут с них пример, а это, в свою очередь, стимулирует повышение результативности работы [4].
Исходя из выше перечисленных задач можно сделать вывод о том, что любой организации непременно выгодно внедрять и развивать наставничество. Данная система направлена на достижение различных целей организации, значимых с практической точки зрения.
2. Наставничество как элемент системы развития персонала в компании [Электронный ресурс] / Тренинговая компания Бизнес Партнер. Режим доступа: http://www.trаining-pаrtnеr.ru/stаty/nаstаvnichеstvо- как-е1ешеп1^81ешу-гаэтШуа-регеопа1а- у-котрапіі.Ьіт1.
3. Наставничество [Электронный ресурс] / Уголок HR-специалиста. Режим доступа: Ьйр://р1апе1аЬг.га/риЬ1іса1юп/3065Ьіт1.
4.3. ОБРАЗОВА ТЕЛЬНАЯ ПОЛИТИКА В СОВРЕМЕННОМРОССИИСКОМВУЗЕ
Наставничество и адаптация персонала: советы и предостережения
Сегодня, как и говорил, пишу про адаптацию и наставничество. Рассказываю своё видение этих процессов. Может быть, сделаю несколько предостережений людям, которые запускают процесс наставничества и собственно наставникам.
Вообще с процессом наставничества знаком каждый из нас. Нас всех когда-нибудь учили что-то делать самостоятельно. Этот процесс сопровождал нас в детстве, когда мы только учились ходить, говорить, держать самостоятельно ложку и вилку. Хорошие родители как раз и выступают в роли наставника. Скрупулезно, день за днем, потихоньку-потихоньку наблюдали за нами, говорили, как ставить правильно ножку, как обхватить пальчиками вилку, отрабатывали с нами правильное произношение буквы «Р», учили правилам поведения в социуме, учили вежливости. Без криков, без избиений, без излишней нервозности. В принципе, хорошие родители — идеальные наставники, которые остаются ими уже даже в тех случаях, когда их маленькому мальчику/девочке за 30. Спасибо им, не забывайте их. Обращаю внимание на то, что говорю об идеальном варианте, исключительно в качестве примера. Среди родителей хватает и плохих, которые калечат психику ребенка с малых лет. Я не о них. Я о своих.
Если утрировать, то процесс вхождения ребенка в жизнь и работника на новое предприятие, очень схожи. Смотрите, у нового сотрудника на новом месте работы возникают мысли: где я оказался? кто все эти люди? что мне здесь нужно делать? где здесь поесть? где здесь туалет? кто хороший? кто плохой? Кто тут главный? Я хочу домой! Без правильного подхода к процессу адаптации, все ответы на свои вопросы новый сотрудник получает в течение достаточно длительного срока, который может продлиться и до двух лет. При наличии продуманной системы адаптации, а в частности наставничества, этот процесс существенно сокращается.
Наставничество, по сути, является процессом проведения нового сотрудника через все ступени адаптации. Давайте разберемся, с самим понятием адаптации и что она в себя включает.
Адаптация персонала.
Адаптация персонала — процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации (понятие спёр из Википедии). Для компании цели адаптации выглядят примерно так:
Адаптацию можно поделить на несколько подвидов, смотрите:
1. Корпоративная адаптация.
Как правило, на все вопросы корпоративной адаптации отвечает Welcome- тренинг. Если в вашей компании нет такого понятия, то очень советую его заиметь. Некоторые делают просто видеоролик о компании, некоторые проводят настоящий мини-тренинг с упражнениями на запоминание корпоративных целей и миссий. Если у вашей компании в наличии только видеоролик, то я очень рекомендую придумать к нему тест. И перед тем, как его включать, объявить о тестировании после просмотра. По наблюдениям, зачастую, к просмотру видеоролика участники относятся с некоторым скепсисом и непонимание, зачем им его смотреть. Иногда бывает так, что рабочий персонал не может вспомнить правильное название компании, в которой работает. А так, если знает, что будет тестирование, то будет внимательней смотреть видео, может что-то и запишет, может что-то и запомнит. На какие вопросы должен отвечать Welcome-тренинг и процесс корпоративной адаптации:
Кроме того, наличие Welcom-тренинга даёт возможность с первых рабочих дней внедрять корпоративную культуру (некоторые считают, что за корпоративную культуру отвечает исключительно социальная адаптация, я считаю, что не исключительно) и корпоративный дух, совокупность этих понятий, в свою очередь, повышает уровень лояльности сотрудников к компании. А лояльное отношение сотрудников к компании залог успешного развития любой организации. Главное, чтобы еще и компания была лояльна, безусловно в допустимых рамках, к своим сотрудникам.
2. Социальная адаптация
Очень важный этап для любого человека в новой компании. Очень ощутил на себе отсутствие социальной адаптации при недавней смене работы. Я неделю не мог понять, кто мой непосредственный руководитель? от кого я получаю задачи? какая форма отчетности? как обращаться к коллегам? можно ли к ним вообще обращаться? можно ли сходить покурить? где взять чай? почему мы скидываемся по 10 тыс. бел. руб. на воду? Крайне не комфортно не знать и не понимать, как принято.
Новый сотрудник должен привыкнуть к корпоративному духу и корпоративной культуре, влиться в неё. На какие вопросы должна дать ответы социальная адаптация:
3. Организационная адаптация.
Исходя из названия организационная адаптация отвечает за все вопросы, которые связаны с организационными вопросами. Исключительно на собственном примере, какие вопросы возникли у меня, связанные с организацией. Представьте, я вышел в первый раз на новое место работы, мне выдали ноутбук и всё… Сказали достаточно громко: «Коллеги, это Саша, новый специалист отдела профессионального развития, знакомьтесь!» Мои коллеги из под носа что-то пробурчали типа: «Да-да-да, привет, Саша» Я сел, включил ноутбук и сижу… Мои мысли:
Если вы обратите внимание на мои мысли, то увидите перечень вопросов, которые должна закрыть организационная адаптация.
4. Техническая адаптация
Техническая адаптация включает в себя все вопросы, которые связаны с техническим/технологическим оснащением рабочего места/рабочего компьютера. Это могут быть вопросы такого типа:
5. Профессиональная адаптация.
Ну это вид адаптации отвечает исключительно за функциональную составляющую работы нового сотрудника. Как правило, выделяют вот такие вопросы на профессиональную адаптацию:
6. Психофизиологическая адаптация.
Здесь сотруднику поможет только время. Я отношу к психофизиологической адаптации процесс переломки и вживание в новую рабочую атмосферу. К примеру: на прошлом месте работы, я со всеми общался легко и непринужденно, исключительно на «Ты» даже с высокими руководителями, а здесь всё пафосно и на «Вы». Я это принимаю, но мне нужно время, чтобы привыкнуть. Или такой пример: я искал работу в течение полугода, привык ложиться в 3.00 и вставать в 12.00. Сейчас мне нужно привыкать ходить на работу к 9.00. Я это принимаю, но мне нужно время привыкнуть. Также можно говорить и про перекуры, про время обеда, про свет, про рабочее место и т.д.
Наставничество.
Как я говорил выше, наставничество — процесс проведения нового сотрудника через всю адаптацию. Вообще, по-хорошему, прежде чем внедрять наставничество в работу, очень было бы хорошо выделить критерии наставника, провести оценку персонала на местах, выбрать людей, которые подходят под критерии, затем их обучить и только потом с ними уже работать. Но это в идеале. Как правило, функция наставничества вешается (в салонных продажах) просто на старшего администратора/руководителя магазина. Что в корне не правильно из-за, зачастую, мотивации, которая зависит от продаж. А с учетом того, что директора магазинов/старшие администраторы (опять же говорю о салонных продажах), несут за собой воз бюрократии и разгребания всевозможных бытовых дел магазина, то вешать на него наставничество — нецелесообразно, банально нет у него времени. Если он и занимается сотрудником, то крайне редко и не в том ключе, который необходим.Коль узнали модель своей компании, то поздравляю, наставничество в вашей компании — не эффективно.
Ошибки, с которыми я столкнулся при запуске наставничества в салонных продажах:
Информация для наставников.
Я считаю, что наставник должен обладать определенными качествами. Если в перечне вы нашли что-то, чего у вас нет, то работайте над собой в этом направлении:
Как себя вести с новым сотрудником наставнику?
Если вы уже читали какую-нибудь информацию о наставничестве, то наверняка сталкивались с трех-ступенчатой/четырех-ступенчатой моделями наставничества. Лично я всегда придерживаюсь вот такой модели:
При такой модели обучения новых сотрудников задействуется и механическая память, и слуховая, и зрительная, и речевая. При использовании именно этой модели, риск, что стажёру что-то не запомнится — меньше. Также используйте различные методы донесения информации, как-то наткнулся на отличный пример различных способов. Смотрите:
На примере сцены из фильма «Бриллиантовая рука»
В продажах, по наблюдениям, наиболее эффективным способом донесения информации, лично я считаю, мастер-классы. Сами вышли к клиенту, поработали, вернулись к своему стажеру. Вместе проанализировали своё поведение. Потом поменялись, проанализировали его поведение. Задавал вопросы примерно такие:
Обращаю внимание, что первоначально стоит говорить о позитивных моментах, а потом о негативных. Во время резюмирования — наоборот. Заканчивать свою речь нужно всё-таки позитивной стороной работы нового сотрудника. Попробуйте, у меня получалось.
К примеру, когда я работаю в «полях», то зачастую использую именно этот метод воздействия на сотрудников. Реально работает, проще достучаться.
Для того, чтобы новый сотрудник держался в тонусе и относился к вам не только как к другу, но и проявлял уважение, я настойчиво рекомендую ставить задачи, контролировать их исполнение, давать обратную связь. Обещаю, что в статье, которая выйдет после статьи о выявлении потребностей, обязательно раскрою эту тему. Подождите.
Наставникам, особенно тем, которые занимаются адаптацией периодически, я советую прописать для себя перечень действий, которые вам необходимо совершать с новым сотрудником (при отсутствии готового инструмента). Моя уверенность в вашем профессионализме необычайно велика и я, безоговорочно верю, что вы никогда ничего не забываете, и всегда делаете, как надо, и что ваши стажёры имеют самые высокие результаты сдачи экзаменов, и вместе с тем, пропишите для себя перечень необходимых экзекуций со стажером. Меньше сумбура в действиях — выше результат. Поверьте, ваши результаты наставничества могут быть лучше. Не ленитесь, вы делаете это для себя. К тому же, не стоит исключать из любого, даже самого проверенного процесса, человеческий фактор. Прописание действий позволит вам свести шанс человеческого фактора к минимуму.
В заключение, хочу дать вам несколько причин неудач при наставничестве:
Заключение.
От процесса обучения и адаптации зависит продуктивность новых сотрудников, что в итоге влияет на заработок компании. В случаях, когда предприятие испытывает трудности с текучестью кадров, то механизм наставничества должен быть запущен и соблюдаться предельно четко. Силы коммерческих структур в кооперации с HR-подразделением должны задуматься о дополнительной мотивации успешных наставников. В случае отсутствия опытных сотрудников с необходимыми навыками, умениями, знаниями следует организовать обучение наставников. Что, при правильном подходе, действительно даст результат. Но это, всего лишь, моё мнение.
В следующий раз буду писать статью о выявлении потребностей, постараюсь максимально широко раскрыть тему. Ждите.
Наставничество для социальной адаптации и профессиональной ориентации подростков-сирот и детей с ограниченными возможностями здоровья
«Управление общеобразовательной организацией:
новые тенденции и современные технологии»
Свидетельство и скидка на обучение каждому участнику
Наставничество для социальной адаптации и профессиональной ориентации подростков-сирот и детей с ограниченными возможностями здоровья
В последние годы государственные реформы, идеология и социально-значимые сферы (в том числе и система образования) стали в большей степени обращены в сторону реализации принципов равенства и законных прав инвалидов и лиц с ОВЗ, обеспечивающих это равенство. Достоинства новой системы и современных направлений работы общественных структур будут эффективны в большей степени для детей, находящихся на уровне начального образования. При этом нельзя забывать про ту группу подростков, юных людей и молодежи, на которую уже не распространяется влияние формирующих государственных институтов, но они тоже хотят и могут быть вовлечены в полноценную жизнь общества, хотя зачастую недостаточно готовы к подобному шагу, недостаточно самостоятельны, уверены в своих силах, имеют незначительный опыт нахождения в обществе без поддержки и опеки со стороны семьи или других взрослых, так называемые дети «группы риска».
В результате молодые лица с инвалидностью и ОВЗ имеют низкий уровень владения даже базовыми социальными навыками, понимания сути и содержания основных социальных ролей, своей роли в обществе, вариативности путей развития своего будущего. Многие инвалиды в этой связи обладают низкой самооценкой, высоким уровнем зависимости, неуверенности в своих силах и действиях, проблемами в коммуникации, прочими характеристиками личности, усложняющими им социальные контакты.
Государственные учреждения разных сфер не могут в полной мере компенсировать данную проблему, в том числе и в связи с формализованностью своей деятельности, и соответствующему отношению к ним со стороны инвалидов и лиц с ОВЗ. По этой причине высокую значимость и важность приобретает сопровождение данной группы подростков наставниками с целью развития и поддержания их социального потенциала, навыков, стимулирования их активности в обществе, помощи в построении социальных отношений, понимания сути социальных ролей, социальных ожиданий, контактов.
Высокую эффективность в этом направлении могут показать программы наставничества, так как они воздействуют на подопечных через дружбу, личный пример, чувство равенства, принятия и содействия
На этапе становления личности любому подростку важен ориентир на значимую личность, ориентир на позитивный пример. Конечно, всегда рядом есть важные для них люди: родители, учителя, тренеры. Они воспитывают его, являются его защитниками, советчиками и просто друзьями Наставник же объединяет в себе все эти роли, помогая подростку и поддерживая его в поиске индивидуальных жизненных целей и способов их достижения. Именно наставничество является высокоэффективным инструментом социализации.
Основная цель наставничества – обеспечение системного индивидуального сопровождения подростка с ОВЗ, непосредственное воздействие на формирующуюся личность, направленное на ее образование, активную социализацию, продуктивное развитие, социальную адаптацию путем передачи опыта наставника подопечному. Наставник помогает молодому человеку с ОВЗ или инвалидностью поверить в свои силы и свои возможности, учит адекватно оценивать и понимать проблему, находить ресурсы для ее решения, учиться справиться с ней и при необходимости обращаться за помощью.
Наставник помогает подростку безопасно войти в социум, учит овладевать социально-жизненными навыками для успешной социально-психологической адаптации и интеграции. Взаимодействие с наставником может быть полезно на этапе адаптации при переходе из одной ступени обучения на другую, при смене образовательного маршрута.
Важную роль наставничество играет в вопросах профориентации подростков с ОВЗ. Конечно, наставником для подростка с ОВЗ может стать не каждый. Большую роль в этом вопросе играет не столько наличие дипломов и статусных регалий, сколько личностная и мотивационная готовность взрослого человека протянуть руку помощи тому, кто в ней нуждается. Только тот, кто способен стать значимым «взрослым» для подростка, способен найти подход, раскрыть его возможности и интересы сможет оказать социально-психологическую помощь и поддержку.
Специфика работы с лицами с ОВЗ и инвалидностью предъявляет серьезные требования к личности наставника. Наставники должны быть подготовлены к работе с данной категорией, к сложным ситуациям взаимодействия, как с самим ребенком, так и с его окружением. Благодаря программе ведется тщательный отбор наставников, который позволяет сделать наставничество безопасным и максимально эффективным. Претенденты в наставники проходят предварительную подготовку, изучают психологические особенности подросткового возраста, характерологические и поведенческие характеристики лиц с ОВЗ.
Роль наставника в вопросах социализации подростка с ОВЗ характеризуется рядом функции: – регуляция общего хода социализации и адаптации в среде нормативно развивающихся сверстников; – интеграция подростка с ОВЗ в социум как за счет обучения его самого, так и за счет других инструментов; – контроль отклоняющегося поведения; – личный пример для наставляемого в поведении и действии в той или иной ситуации.
Потенциал деятельности наставников для лиц с ОВЗ и инвалидностью расширяется за счет возможности привлечения к данному взаимодействию не только людей с нормативным здоровьем, но и успешных и социализированных инвалидов, которые на своем жизненном примере могут показать подопечным возможность нахождения и реализации своих сильных сторон. Все больше и чаще в обществе появляются инвалиды, которые показывают высокий уровень личных достижений и готовы помогать другим достичь того же уровня.
Одним из условий социальной адаптации детей с ограниченными возможностями здоровья является профориентация, подготовка их к самостоятельной жизни, поддержка и оказание им помощи при вступлении их в самостоятельную жизнь. Для этого, прежде всего, нужно создавать необходимые условия в образовательном учреждении и в семье
Профессиональная деятельность является важнейшей для подавляющего большинства людей современности. Она совершенно необходима как для отдельной личности, так и для общества в целом на различных его уровнях, включая мировое сообщество, человечество
Выбор профессии весьма сложный и порой долгий мотивационный процесс. Особенно трудно он дается людям с ограниченными возможностями. Причем, выбор профессии является достаточно сложным и напряженным этапом не только для самих молодых людей, но и для их родных и близких, в частности родителей. Проблемой профориентации молодых инвалидов в разное время занимались такие ученые, как А.А. Дыскин, А.Г. Литвак, А.М. Щербакова, В.П. Ермаков, Ф.С. Исмагилова и другие. В данной статье нам бы хотелось рассмотреть некоторые особенности профессионального самоопределения подростка с ограниченными возможностями здоровья (ОВЗ).
Профориентация – это специально организованная помощь по оптимизации процессов профессионального самоопределения школьников. Поэтому можно сказать, что главной задачей профориентации является всестороннее развитие личности и активизация самих школьников в процессах определения себя, своего места в мире профессий. Для того чтобы профессиональное самоопределение учащихся с ОВЗ было успешным, важно развивать у них активное отношение к себе, своим возможностям в связи с осознанием важности и необходимости самоопределения и адекватного отношения к ситуации выбора профессии, основанного на осознании своих желаний и возможностей. Кроме этого, большую роль в успешной профессиональной ориентации играет фактор максимально адекватной оценки учащимися своих психофизиологических особенностей. Именно на этапе выбора профессии огромная роль отводится наставнику. Наставниками в условиях образовательного учреждения выступают педагоги и специалисты образовательного учреждения, которые осуществляют психолого-педагогического сопровождения ребенка с ОВЗ на протяжении всего периода обучения и воспитания.
Целью психолого-педагогического сопровождения ребенка с ОВЗ, является обеспечение оптимального развития ребенка, успешная интеграция в социум.
В процессе решения проблемы сознательного выбора профессии лицами с ОВЗ, следует иметь в виду необходимость разработки комплексного подхода к профориентационной работе, одним из важнейших аспектов которого является подбор и модификация методического инструментария с учетом индивидуальных особенностей здоровья. Не менее важным для решения вопроса о профессиональном будущем каждого подростка диагностика способностей, личностных особенностей, интересов и склонностей, которые зависят как от условий воспитания и обучения, так и от природных задатков. Подбор методического инструментария с учетом специфики лиц с ОВЗ позволяет дать более точную оценку актуального состояния оптанта, благодаря чему с ним строится дальнейшая индивидуальная и/или групповая работа.
Таким образом, можно выделить следующие факторы, которые необходимо учитывать при организации работы с подростками, имеющими особенности здоровья:
учет состояния здоровья, соотнесение его с требованиями профессии;
поддержка со стороны педагогов;
знание своих личностных особенностей, возможностей и способностей
информированность о профессиональных деятельностях, для дальнейшего выбора той профессии, которая соответствует индивидуальным способностям;
поддержка со стороны педагогов.
Формы и методы профессионально ориентационной работы с учащимися.
Формы профессионально-ориентационной работы с детьми и подростками, имеющими отклонения в развитии, достаточно многообразны:
профессионально – ориентационные беседы;
занятия в кружках, мастерских;
экскурсии на предприятия, в профессиональные учебные учреждения, в службу занятости;
встречи со специалистами;
участие в «днях открытых дверей»;
участие в конкурсах, выставках, ярмарках изделий;
использование средств массовой агитации: стендов, стенгазет, фотоальбомов и прочего.
Для подростка с ограничениями здоровья и жизнедеятельности правильность выбора сферы трудовой деятельности принципиально важна в силу ряда обстоятельств:
Во-первых, выбор в значительной мере взаимосвязан с характером течения заболевания, когда род и условия профессиональной деятельности могут оказать на него позитивное или негативное влияние;
Во-вторых, возможность успешного включения ребенка в систему трудовых отношений – один из основных механизмов социальной интеграции в целом, итоговая цель всего комплекса реабилитационных мероприятий;
В-третьих, сама возможность адекватного профессионального выбора затруднена из-за объективных ограничений видов профессиональной деятельности, в которых может проявить себя человек с отклонениями и нарушениями в развитии и в силу искаженных представлений о собственных возможностях.
Эти обстоятельства предопределяют специфику профориентации учащихся с нарушением в развитии и необходимость совместных усилий педагогов школ по подготовке ребенка к самостоятельной жизнедеятельности совместно с учреждениями начального и среднего профессионального образования.
Поэтому особое внимание должно уделяться:
— комплексной диагностической оценки (преимущественно исходя из характера клинико-функциональных и психологических параметров) возможностей ребенка овладеть теми или иными видами профессиональной деятельности;
— развитию наиболее универсальных умений, навыков и качеств, которые необходимы для профессиональной (трудовой) самореализации;
— формированию таких интересов и установок, которые максимально ориентируют именно на показанные профессии.
С учетом психологических и возрастных особенностей школьников можно выделить следующие этапы, содержание профориентационной работы в школе:
1-4 классы: формирование у младших школьников ценностного отношения к труду, понимание его роли в жизни человека и в обществе; развитие интереса к учебно-познавательной деятельности, основанной на посильной практической включенности в различные ее виды, в том числе социальную, трудовую, игровую, исследовательскую.
5-7 классы: развитие у школьников личностного смысла в приобретении познавательного опыта и интереса к профессиональной деятельности; представления о собственных интересах и возможностях; приобретение первоначального опыта в различных сферах социально-профессиональной практики: технике, искусстве, медицине, сельском хозяйстве, экономике и культуре. Этому способствует выполнение учащимися профессиональных проб, которые позволяют соотнести свои индивидуальные возможности с требованиями, предъявляемыми профессиональной деятельностью к человеку.
8-9 классы: уточнение образовательного запроса в ходе факультативных занятий и других курсов по выбору; групповое и индивидуальное консультирование с целью выявления и формирования адекватного принятия решения о выборе профиля обучения; формирование образовательного запроса, соответствующего интересам и способностям, ценностным ориентациям.
10-11 классы: обучение действиям по самоподготовке и саморазвитию, формирование профессиональных качеств в избранном виде труда, коррекция профессиональных планов, оценка готовности к избранной деятельности.
Особенности профессионального консультирования подростков с ОВЗ.
Особенности профессионального консультирования подростков с ОВЗ определяются разными объективными и субъективными факторами. В профессиональном консультировании должен реализовываться строгий индивидуальный и личностно ориентированный подходы, преобладание индивидуальных форм работы над групповым. Профориентационной работе должно предшествовать ознакомление с результатами психодиагностики и медицинской диагностики, имеющимися в личном деле подростка, а также учитываться специфика его основного нарушения.
Диапазон различий в развитии детей и подростков с ОВЗ чрезвычайно велик: от практически нормально развивающихся, испытывающихся временные и относительно легко устранимые трудности, до детей с необратимым, тяжелым поражением центральной нервной системы. Все эти особенности осложняют профориентационную работу с данными группами детей.
Индивидуальное профессиональное консультирование подростков с ОВЗ должно основываться на знании половозрастных особенностей подростков, т.е. младшие подростки характеризуются повышенной утомляемостью, а старшие подростки адаптировались к свершившимся в их организме биологическим и гормональным изменениям. Существенно различаются юноши и девушки этого возраста.
Как субъект собственной жизни подросток с ОВЗ имеет мотивы и стимулы к развитию своего неповторимого внутреннего мира. Его активность направлена на адаптацию самореализацию, он, как правило, способен нести ответственность за свою жизнь в условиях ограниченных возможностей. Необходимым условием консультирования подростков с ОВЗ является их желание консультироваться – получать помощь в разрешении вопросов, а так же принять ответственность за свое профессиональное будущее.
Границы данной ответственности у подростков с ОВЗ варьируют от высокой активности и самостоятельности, когда подросток действительно является хозяином собственной жизни и сам стремится искать выход из затруднительных ситуаций, до высокой инфантильности и зависимости от других. Инфантильность является распространенной чертой подростков с ОВЗ, в ходе профессионального консультирования необходимо предпринимать специальные действия для актуализации собственной активности и ответственности консультируемого: позитивный настрой, укрепление веры в его силы и возможности.
Для повышения эффективности профконсультирования большое значение имеет привлечение к этой работе родителей подростков с ОВЗ. Как и со школьниками, с родителями возможно проведение групповой и индивидуальной работы. В основе индивидуальной работы с родителями лежит изучение семьи. Ход консультации зависит от выявленной позиции родителей, их влияния на профессиональное самоопределение детей. Благодаря участию родителей в учебной и воспитательной работе возрастает их авторитет в глазах школьников, возникает атмосфера доверия и взаимного уважения. Особенно полезна организация таких видов деятельности, в которых родители могут проявить свои профессиональные навыки. Данная работа благотворно влияет на совершенствования профориентации учащихся.
В процессе профконсультирования, психолог-консультант должен придерживаться следующих принципов:
Умение проявлять эмпатию, рефлексию, принятие.
Толерантность по отношению к лицам с ОВЗ, их надеждам, страхам и личностным затруднениям;
Открытость к восприятию, возможно, нелепых, незрелых суждений подростков с ОВЗ;
Готовность к работе со специалистами смежных областей (дефектологами, психиатрами, педиатрами, невропатологами).
С результатами диагностического исследования подростков с ОВЗ нужно начинать знакомить с позитивной информации для того, что бы эмоционально расположить их к восприятию информации об ограничениях в сфере выбора профессий.
Информация, которая может вызвать негативные эмоции и чувства, необходимо помещать в середине общения консультанта и подростка с ОВЗ.
В процессе профориентации важным моментом является формирование у подростков с ОВЗ профессионального выбора и мотивации к деятельности, адекватной их возможностям, так как они испытывают трудности следующего характера:
из-за ограничений в познании окружающего мира часто недостаточно сформированы представления о видах профессиональной деятельности;
составление профпланов затруднено из-за отсутствия сети специализированных учебных заведений, позволяющих получить избранную профессию.
Учитывая эти особенности, необходимо соблюдать принцип соответствия выбираемой профессии интересам, склонностям, способностям и возможностям подростка, соотнесенных с реальным состоянием его здоровья и имеющимися ограничениями. Подросток должен осознавать свои перспективы реализации в будущей профессиональной деятельности.
Таким образом, в профессиональном консультировании должны реализовываться строгий, индивидуальный и личностно ориентированный подходы, преобладание индивидуальных форм работы над групповыми. Профориентационной работе должно предшествовать ознакомление с результатами психодиагностики и медицинской диагностики, имеющимися в личном деле подростка. Необходимо так же учитывать специфику его основного нарушения. Контингент детей, с которыми мы работаем, имеют следующие нарушения:
Задержка психического развития (ЗПР).
Задержка психического развития – это психолого – педагогическое определение наиболее распространенного отклонения в психофизическом развитии среди всех встречающихся у детей отклонений. ЗПР рассматривается как случаи замедленного психического развития, так и относительно стойкие состояния незрелости эмоционально-волевой сферы и интеллектуальной недостаточности, не достигающей умственной отсталости. ЗПР часто осложняется различными негрубыми, но нередко стойкими нервно-психическими расстройствами (невротическими, астеническими, неврозоподобными и др.), нарушающими интеллектуальную работоспособность.
Лица с умственной отсталостью имеют стойкое, необратимое нарушение психического развития, прежде всего интеллектуальное, возникающее на ранних этапах онтогенеза вследствие органической недостаточности центральной нервной системы (ЦНС).
Аутизм в настоящее время рассматривается как особый тип нарушения психического развития. При аутизме нарушено развитие средств коммуникации и социальных навыков. Общими для детей-аутистов являются аффективные проблемы и трудности становления активных взаимоотношений с динамично меняющейся средой, которые определяют установки детей на сохранение постоянства в окружающем мире и стереотипность собственного поведения.
Относят сочетания двух или более психофизических нарушений (зрения, слуха, речи, умственного развития и др.), например: сочетание глухоты и слабовидения, умственной отсталости и слепоты, нарушения опорно-двигательного аппарата и речи.
Таким образом, уровень психического развития детей и подростков с ОВЗ зависит не только от времени возникновения, характера и даже степени выраженности первичного (биологического по своей природе) нарушения развития, но и от качества предшествующего обучения и воспитания. Своевременная профориентация и профконсультационная работа должна быть пролонгирована во времени и начинаться в дошкольном возрасте, и направлена на развитие профессионально важных качеств оптанта.
Таким образом, для эффективной профориентационной работы с подростками ОВЗ, следует выделять:
— индивидуальный характер (учет индивидуальных особенностей школьника, характера семейных взаимоотношений, опыта трудовых действий, развития профессионально важных качеств);
В завершении еще раз хочется отметить, что в работе с подростками с ОВЗ и инвалидностью наставничество является одним их наиболее эффективных средств формирования эффективного и целесообразного социального опыта, воспитания гуманности и морально-нравственных ценностей.
1. Гражданский кодекс Российской Федерации, 1994 г.
2. Закон Российской Федерации «Об образовании» от 10.07.92 №3266-1 (в ред, от 13.01.96).
3. Зеер М.Ф. Профориентология: Теория и практика: учебное пособие для вузов. – М.: Академический проект, 2004.
4. Климов Е. А. Как выбрать профессию. – М; 1990. – с.158
5. Климов Е. А. Психология профессионального самоопределения. – Ростов-на-Дону, 1996.
6. Конституция Российской Федерации 1993 г.
7. Наставничество как процесс сопровождения детей и подростков «групп риска». Сборник научно-методических материалов /Н.В. Ковалева, И.В.Деткова, А.В. Леонтьева, и др. /Под общей ред. Е.Н. Панченко – Москва-Майкоп, 2006.,180 с.
9. Романова Е.С., Коган Б.М., Свистунова Е.В., Ананьева Е.В. Учимся сотрудничать: Комплексный подход к профориентации и профконсультированию подростков с ограниченными возможностями здоровья – М.: Издательский центр «Академия», 2012. – С. 16-23.
10. Хухлаева О.В. Психология подростка: Учебное пособие. – 2-е изд. – М.: Издательский центр «Академия», 2005. – 160 с.
11. Шевандрин Н. И. Основы психологической диагностики. – М; 2003