Мотивация как фактор управления личностью
Мотивация как фактор управления личностью
Автор работы: Пользователь скрыл имя, 17 Мая 2013 в 21:05, курсовая работа
Краткое описание
При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. К сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности прекрасно «работают» на бумаге, то они также хорошо будут «работать» и в жизни
Вложенные файлы: 1 файл
Работа.docx
2. Концепция «идеальной бюрократии» М. Вебера.
Бюрократия (от фр. bureau — бю ро, канцелярия и греч. κράτος — господство, власть) — под этим словом подразумевают то направление, которое принимает государственное управление в странах, где все дела сосредоточены в руках органов центральной правительственной власти, действующих по предписанию (начальства) и через предписание (подчинённым); также под бюрократией подразумевают класс лиц, резко выделенный из остального общества и состоящий из этих представителей центральной правительственной власти.
Бюрократия присуща обществу, построенному на социальном неравенстве и эксплуатации, когда власть сосредоточивается в руках той или иной узкой правящей группы. Коренным признаком Бюрократия является существование и рост слоя бюрократов — привилегированной и оторванной от народа чиновничье-административной касты. Явление Бюрократия привлекает особое внимание буржуазных учёных с начала 20 в., когда рост бюрократических организаций принял огромный размах. Основы немарксистских социологических концепций Бюрократия были заложены в работах немецкого социолога М. Вебера (Максимилиа́н Карл Эми́ль Ве́бер немецкий социолог, историк, эк ономист), который рассматривал Бюрократия как «естественную» и «необходимую» форму всякой социальной организации. Сам термин «Бюрократия» приобрёл у Вебера позитивный характер и относился к организации вообще. В таком же смысле он употребляется во многих немарксистских социологических работах. Безличность, рациональность, строжайшую регламентированность, ограниченность ответственности Вебер считал «идеалом» всякой организации. В капиталистических странах идеи Вебера нашли применение в системе управления коллективами в рамках политики «научного руководства» (особенно в США). С усложнением организаций, ростом квалифицированности работников и умножением числа обслуживающего и инженерно-технического персонала концепция, делающая акцент на безличном характере отношений людей, была дополнена концепцией «человеческих отношений», согласно которой эффективность работы связывается с морально-психологическим климатом, господствующим в организации, личными отношениями, настроениями, симпатиями и антипатиями членов организации. В качестве противоядия против «бюрократизма» выдвигается программа улучшения личных отношений людей. Концепция «человеческих отношений» не учитывает, что упорядочение и «очеловечение» отношений не уничтожает присущего буржуазной организации антидемократизма управления и тем самым не спасает её от превращения в Бюрократия
М. Вебер «Концепция идеальной бюрократии»
1) Всякий пост или должность имеют ясно определенные обязанности и ответственность
2) Всякая деятельность базируется на последов. Системе норм и правил, которая определяет ответственность различных должностных лиц и принцип взаимоотношений между ними
3) Все должности размещены на конкретном уровне иерархии власти, имещий форму пирамиды. Ответственность не только за свои решения, но и за подчиненных
4) Все должностные посты предполагают наличие должностных навыков
5) Должностные лица не являются владельцами своих постов. Должность – собственность организации
6) Работа равна карьере, продвижение основано на старшинстве и заслугах перед организацией, испытательный срок – должность
7) Приказы, правила, процедуры, полномочия фиксируются письменно и постоянно хранятся.
2.1. Недостатки Бюрократии
Идеальная форма бюрократии, предложенная Вебером, недостижима на практике по ряду причин. Во-первых, индивиды существуют не только для организаций. Люди переносят всю грязь, скопившуюся в их жизни, в бюрократические структуры, и у них есть множество интересов помимо организации. Во-вторых, бюрократии не защищены от социальных перемен. Если такие перемены происходят часто и быстро, соответствующие ответы, предусмотренные бюрократическими правилами и постановлениями, мешают рациональной работе. В-третьих, бюрократические системы предназначены для «среднего» человека. Но ведь в реальной жизни люди различаются по интеллекту, энергии, усердию, преданности делу, поэтому фактически они незаменимы в повседневном функционировании организации.
Вы, возможно, подумали что подход Вебера к бюрократии носит ярко выраженный функциональный характер. Вебер рассматривает различные компоненты своего идеала как функциональный ответ на требования, предъявляемые крупной организацией. Эти характеристики позволяют формальной организации добиться своих целей максимально быстрым, эффективным и рациональным способом. Другие социологи отмечали, что бюрократии имеют недостатки, или дисфункции.
Привитая неспособность. Торстейн Веблен указывал на то, что бюрократические структуры поощряют у своих членов привычку полагаться на установленные правила и инструкции и применять |их механически и нетворчески. Эту модель поведения он назвал привитой неспособностью. В результате социализации, происходящей в организациях, у работников часто складывается узкий кругозор, который ограничивает их способность реагировать по-новому на меняющиеся ситуации. Из-за привитой неспособности бюрократические учреждения при быстрых переменах зачастую оказываются негибкими и неэффективными. Например, более 10 лет американская автомобильная промышленность не реагировала на изменяющиеся вкусы американцев и вторжение иностранных конкурентов на американский рынок. В стране продолжали выпускать те же крупногабаритные машины с неэкономичным расходом топлива при использовании той же технологии несмотря на более высокое качество и привлекательность японских автомобилей. Другими словами, в реальной жизни бюрократические структуры не проводят оценку показателей работы, даже если работники не соответствуют занимаемой должности или работают неэффективно, что способствует сохранению и воспроизведению посредственностей. То, как бюрократии реагируют на кризисные ситуации, лишь усложняет проблемы. Должностные лица обычно принимают только те меры, которые помогают быстро устранить лишь наиболее видимую часть проблемы, предоставляя заботиться об остальном другим.
Закон Паркинсона. Вебер считал бюрократию механизмом для достижения эффективности организации. Совершенно другую картину дает К. Норткот Паркинсон, прославившийся как автор закона Паркинсона: «Объем работы увеличивается для того, чтобы заполнить время, имеющееся для ее выполнения». Несмотря на ироничный тон, Паркинсон старается показать, что «число чиновников и объем работы не связаны друг с другом». Он утверждает, что бюрократический аппарат увеличивается не из-за роста объема работы, а из-за того, что должностные лица стремятся иметь больше подчиненных. Эти подчиненные в свою очередь создают работу друг для друга, а координация их труда требует еще большего числа начальников.
3. Эффективный Контроль управленческой деятельности
3.1 Виды контроля
В зависимости от того, в какой момент процесса выполнения задания осуществляется контроль, выделяют 3 вида контроля:
— предварительный;
— текущий;
— заключительный.
В зависимости от характера задания могут использоваться как все виды контроля, так и не все. Например, если сотрудник выполняет определенную работу постоянно и хорошо с ней справляется, можно использовать только заключительный контроль. Если же задание новое и руководитель не уверен, хорошо ли сотрудник справиться с задачей, то лучше использовать все виды контроля.
3.2. Принципы контроля
Выделим несколько наиболее существенных принципов контроля, соблюдение которых обеспечивает его эффективность.
1. Контроль должен быть регулярным, он должен быть неотвратим как возмездие. Если подчиненный видит, что его контролируют от случая к случаю, он чаще надеется на авось, на то, что начальник забудет о задании и отчитываться не придется.
2. Прозрачность контроля. Подчиненный должен точно знать параметры контроля, т.е. что именно подлежит проверке, за что нужно отчитаться. Тогда он будет стремиться соответствовать этим параметрам. Если параметры определены, подчиненный будет лишен возможности оправдать невыполнение задания наивным «а я не знал».
3. Единоначалие в области контроля. Важно, чтобы один параметр работы контролировал только один руководитель. Если одного исполнителя по одному и тому же вопросу контролируют два и более вышестоящих сотрудников, то весьма вероятна ситуация манипулирования руководителями, ссылки на другого руководителя в оправдании невыполнения задания.
4. Четкость постановки задачи облегчает контроль. Более того, чем детальнее стандартизирована и регламентирована деятельность, тем проще осуществлять контроль.
5. Более важные задания нужно более тщательно контролировать.То, что подлежит более пристальному и детальному контролю, подчиненными воспринимается как более важное, и соответственно они уделяют выполнению данных заданий больше внимания
6. Документальное сопровождение контроля. Контро ль лучше осуществлять по письменным отчетам. Как уже упоминалось, отчеты лучше составлять по определенной форме, а не в свободном виде. Идеально, если отчет составлен на основе плана, тогда сразу понятно, что из запланированного выполнено, в каком объеме, в какие сроки.
3.3. Инструменты контроля
В качестве наиболее распространенных и эффективных инструментов внутреннего контроля можно выделить:
1. Непосредственное наблюдение за работой исполнителя.
Например, можно прийти в комнату менеджеров по обслуживанию клиентов и понаблюдать, как они общаются с клиентами.
2. Приемка продуктов деятельности подчиненного и их оценка.
Данный инструмент контроля чаще используется, когда подчиненные производят что-либо материальное.
3. Анализ письменного отчета исполнителя о выполненной работе.
В отличие от предыдущего инструмента контроля, анализ письменного отчета более подходит для управления специалистами умственного труда. 4. Беседа, устный отчет о проделанной работе.
Данный инструмент контроля может использоваться на всех стадиях процесса контроля, это наиболее универсальный инструмент, которых заключается в опросе подчиненного, сделал ли он поставленную задачу.
Совещание представляет собой групповую форму контроля и позволяет за короткое время проверить выполнение поручений всеми сотрудниками коллектива.
1. Розанова В.А. Психология управления – 2000.
2. Авчиренко Л.К. Управление общением – М.: ИНФРА-М; 1999.
3. Удальцова М.В., Авчиренко Л.К. Социология и психология управления – М.: ИНФРА-М; 1999.
4. Маслоу А. Мотивация и личность СПБ.: Питер 2003.
5. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации – М.: Аспект Пресс, 1999.
6. Кравченко А.И. Социология – М.: «Академический проект», «Логос», 1999.
7. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы
8. Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей:
9. Асеев В.Г. Личность и значимость побуждений М.: РАН 1193.
Мотивация как фактор управления личностью
Автор работы: Пользователь скрыл имя, 05 Февраля 2013 в 09:49, реферат
Краткое описание
Проблема мотивации и мотивов поведения – одна из стержневых в психологии. «Откуда берутся и как возникают мотивы и цели индивидуальной деятельности? Что они собой представляют? Разработка этих вопросов имеет огромное значение не только для развития теории психологии, но и для решения многих практических задач» пишет Б.Ф.Ломов.
Для чего нам необходимо изучение мотивации? Вспомним книгу Д.Карнеги: «Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей». Через всю эту книгу идет одна основная мысль. Единственная возможность заставить человека сделать чего-либо – это сделать так, чтобы он сам захотел сделать это. Изучение мотивации нам необходимо, так как это один из методов управления личностью, воздействия на ее потребности и желания.
Вложенные файлы: 1 файл
Мотивация как фактор управления личностью.doc
Министерство образования и науки Российской Федерации
«Первый Профессиональный
Университет»
Факультет
Реферат
по дисциплине
«Исследование систем управления»
Мотивация как фактор управления личностью
Работу выполнил студент
Сибирцев Д. И.
3 курс, группа ИУ-Мс09.12-5
Научный руководитель:
ст.преподаватель Вишнякова Е.Г.
Москва, 2012г.
Введение.
Проблема мотивации и мотивов поведения – одна из стержневых в психологии. «Откуда берутся и как возникают мотивы и цели индивидуальной деятельности? Что они собой представляют? Разработка этих вопросов имеет огромное значение не только для развития теории психологии, но и для решения многих практических задач» пишет Б.Ф.Ломов.
Для чего нам необходимо изучение мотивации? Вспомним книгу Д.Карнеги: «Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей». Через всю эту книгу идет одна основная мысль. Единственная возможность заставить человека сделать чего-либо – это сделать так, чтобы он сам захотел сделать это.
Изучение мотивации нам необходимо, так как это один из методов управления личностью, воздействия на ее потребности и желания.
Мотивация как процесс.
Мотивация как психологическое явление трактуется по-разному. В одном случае – как совокупность факторов, определяющих поведение. В другом – как совокупность мотивов. В третьем – как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. И так далее. Для однозначности восприятия понятия «мотивация» в данном тексте мы будем рассматривать мотивацию как динамический процесс формирования мотива (как основания поступка).
Довольно часто психологи в своих теоретических работах пытаются рассмотреть отдельно мотивацию внешнюю – экстринсивную и внутреннюю – интринсивную. Но на практике человек не может не зависеть в своих решениях и поступках от влияния окружения. То есть на внутреннюю мотивацию оказывают влияние внешние факторы. Говоря о внешней мотивации необходимо принять во внимание, что обстоятельства, условия, ситуации приобретают значение для мотивации только тогда, когда становятся значимыми для человека, для удовлетворения потребности, желания. Поэтому внешние факторы должны в процессе мотивации трансформироваться во внутренние.
В.Г.Асеев считает, что важной особенностью мотивации человека является двумодальное, положительно-отрицательное ее строение. При положительной мотивации у человека возникает побуждение к непосредственной реализации потребности. Отрицательная мотивация, напротив, выступает как самозапрет, тормозящий побуждения к реализации потребности. Например, нахождение рядом с объектом своего влечения может вызвать как положительную мотивацию, так и отрицательную (в случаи неразделенной любви).
Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадии.
Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель.
Первая стадия – возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает “требовать” от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. А.Маслоу (Маслов) делит их на условные пять групп:
Вторая стадия – поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.
Третья стадия – определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:
Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.
Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.
Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.
Мотивация, обусловленная внешними второсигнальными стимулами.
Под внешнеорганизованной мотивацией нами будет пониматься воздействие на процесс мотивации субъекта А со стороны субъекта(ов) Б. Речь идет о влияние одного субъекта на мотивационный процесс другого субъекта, а не о формировании мотива посторонним человеком.
Нельзя извне в процессе воспитания формировать мотивы, на что уповают многие педагоги. Можно только способствовать этому процессу. Мотив – сложное психологическое образование, которое должен построить сам субъект. Следовательно, извне формируются не мотивы, а мотиваторы.
При внешнеорганизационной мотивации может происходить конкурентная борьба мотиваций двух взаимодействующих в процессе общения субъектов. Поэтому психология воздействия на субъект А со стороны субъекта Б может привести как к согласию, так и к отказу первого выполнить просьбу, требование и т.п. Однако это не значит, что отказ человека выполнить просьбу или приказ не мотивирован. При отказе формируется мотив не действия, а поступка.
Прямые неимперативные формы организации мотивационного процесса.
К прямым неимперативным формам воздействия относятся просьба, предложение (совет) и убеждение.
Просьба. Этот метод используют, когда не хотят придавать воздействию официальный характер или когда кто-то нуждается в помощи. Во многих случаях субъектам (особенно детям и подчиненным) льстит, что вместо приказа старший по возрасту или должности просит, тем самым показывается зависимость просящего от того к кому он обращается.
Просьба оказывает большое влияние, если облекается в ясные и вежливые формулировки и сопровождается уважением к праву отказать.
Предложение (совет). Предложить кому-либо что-то – значит представить на обсуждение это что-то как известную возможность (вариант) решения проблемы. Принятие субъектом предложения зависит от степени безвыходности положения, в котором он находиться, от авторитетности лица, которое предлагает, от привлекательности предлагаемого и от особенностей личности самого субъекта. Так, например холерик на предложение скорее ответит сопротивлением, сангвиник проявит к нему любопытство, меланхолик ответит избеганием, а флегматик – отказом или затяжкой времени, так как ему нужно разобраться в предложении.
Убеждение. Это метод воздействия на сознание личности через обращение к ее собственному критическому суждению. Основой убеждения служит разъяснение сути явления, причинно-следственных связей и отношений, выделение социальной и личностной значимости решения того или иного вопроса. Убеждение можно считать успешным, если человек оказывается в состоянии самостоятельно обосновать принятое решение, оценивая его положительные и отрицательные стороны. Убеждение как психологическое воздействие должно создавать у человека убежденность в правоте другого и собственную уверенность в правильности принимаемого решения.
Сопротивление субъекта убеждающим воздействиям зависит от его морального состояния. При подавленности человека, понимании им бесперспективности того, что он делал раньше, его сопротивление резко уменьшается.
Внешнее внушение как средство психологического воздействия на процесс формирования мотива.
В ряде случаев эффективным средством воздействия со стороны на процесс образования мотива является внешнее внушение. Оно понимается как психологическое воздействи е одного человека (суггестора) на другого (суггерента), осуществляемого с помощью речи и неречевых средств общения и отличается сниженной аргументацией со стороны суггестора и низкой критичностью при восприятии внушаемого содержания со стороны суггерента. Внушение, принимаемое суггерентом, становиться его внутренней установкой, которая направляет и стимулирует его активность при формировании намерения.
Существует три формы внушения: сильное уговаривание, давление и эмоционально-волевое воздействие.
По критерию наличия цели выделяют преднамеренное и непреднамеренное внушение. Первый вид внушения характеризуется наличием конкретной цели: суггестор знает, сто и кому он хочет внушить. Характерной особенностью непреднамеренного внушения является то, что человек, производящий его, сам может этого и не подозревать.
По содержанию внушение определяют как специфическое и неспецифическое. Непосредственное отношение к мотивации имеет только специфическое внушение, так как с его помощью внушаются конкретные мысли, действия и поступки.
По способу воздействия внушение делиться на прямое (открытое) и косвенное (закрытое). Первое характеризуется открытостью цели внушения, прямой направленностью на конкретного человека. Прямое внушение применяется, если человек не оказывает сопротивления или если оно не очень большое. Косвенное внушение характерно опосредованным воздействием на внушаемого. Содержание внушения включается в передаваемую информацию в условном или скрытом виде.
Прямые императивные формы организации мотивационного процесса.
К прямым императивным формам воздействия относятся приказы, требования, принуждение.
Приказ, требование. В случае приказа, требования особенностью формирования мотива является то, что человек принимает их как цель. В связи с этим В.А.Иванников говорит о двух родах целей: цель как конкретное наполнение мотива и цель, задаваемая другими людьми и обществом в целом.
Формирование мотива при заданной извне цели происходит по следующей схеме:
Приказ или требование как форма воздействия могут использоваться в случаях, когда один человек имеет право распоряжаться поведением другого (других). Требование воспринимается как проявление власти над другим. Это приводит к внутреннему сопротивлению выдвигаемым требованиям.
Снять эту негативную реакцию можно путем тщательной аргументации выдвигаемого требования. Это способствует осознанному, а не слепому выполнению требования. Тогда требование становиться из внешнего побудителя внутренним.
Принуждение. Эта форма воздействия используется обычно тогда, когда другие методы воздействия на мотивацию оказываются недейственными или когда нет времени, чтобы их использовать.
Мотивация как фактор управления личностью и группой
Вы будете перенаправлены на Автор24
Мотивация — это система побуждающих факторов, которые определяют деятельность личности. Она включает мотивы, потребности, стимулы, ситуативные факторы, формирующие человеческое поведение.
Мотивация как функция управления
Мотивация представлена силами, которые действуют внутри и вне индивида. Они способны возбуждать в нем энтузиазм и упорство в выполнении необходимых действий.
Мотивацию, прежде всего, рассматривают в качестве функции управления персоналом. Она приобрела в последнее время большое значение, поскольку современные компании работают в постоянно меняющейся среде и начинают ориентироваться, главным образом, на качество, а не на количество выпускаемого товара, а оно, т. е. качество, существенно зависит от человеческого фактора.
Преуспевающие предприятия вкладывают большое количество каптала в развитие трудовых ресурсов. Они рассматривают все чаще этот процесс не как издержки, а как активы. Со временем капитал, который руководство вкладывает в человека, растет, а не уменьшается (в отличие от капитала, который вложен в средства производства). В большей степени человеческий капитал, а не основные и оборотные средства, способен обеспечить конкурентоспособность и экономический рост.
Управление личностью и группой — это процесс, который включает многие составляющие, а именно:
Ключевая роль здесь принадлежит формированию способов стимулирования и мотивации сотрудников.
Мотивация — это важнейший внутриорганизационный процесс. Его основная особенность состоит в том, что он непосредственно концентрируется на достижении целей предприятия. Отсутствие выработанной мотивационной среды, как правило, формирует предпосылки для снижения конкурентоспособности. Все это отрицательно отражается на заработной плате и социальной атмосфере в группах работников.
Готовые работы на аналогичную тему
В целом мотивация представляет собой важную функцию управления. Ее успешное осуществление обеспечит достижение целей компании и отдельных личностей в ней. По причине отсутствия умения качественно и рационально вести данный процесс, а также из-за отсутствия в компании данного механизма, начинает страдать большинство предприятий, государственных учреждений России.
Уровни мотивации
Для мотивации достижения необходима большая сила эмоций. И, соответственно, этот уровень мотивации предполагает большую активность для достижения желаемой цели (то, что хочется в данный момент).
Для этих двух уровней мотивации человеку важно уметь использовать самомотивацию. Это связано с тем, что зачастую бывает так, что сейчас человек захотел действовать, а через два часа он уже находит множество отговорок, почему это делать не нужно. В этой ситуации на помощь должна прийти самомотвация.
Для развития самомотивации нужно объединить несколько элементов в единое целое. Во-первых, создается внутренняя установка на качественную деятельность (сделать что-либо лучшим образом). Во-вторых, происходит развитие в себе чувства долга, ответственности перед самим собой. В-третьих, начинает присутствовать видение конечного результата, включая осознанное стремление достичь его быстро.
Мотивация в работе современных компаний
Использование новых технологий в работе предприятий позволило создать новые ценности и нормы профессионально-психологической культуры. Для коллективов и отдельных личностей этот процесс повышает требования к уровню знаний и компетенции.
Требования к персоналу предприятий предполагает наличие соответствующей мотивации труда. Сегодня мотивация работников — это фактор управления личностью и группой, позволяющий обеспечить оптимальное использование трудовых ресурсов, оптимизировать имеющийся кадровый потенциал.
Основное направление стратегии управления работниками компании — это обеспечение эффективной мотивации труда. Она способствует реализации экономических и социальных целей компании, а также достижение личных целей сотрудников.
Система мотивации — это ключевой фактор роста эффективности труда в условиях развития экономической деятельности. Современные компании, которые хотят развиваться, должны внедрять действенную систему мотивации, включая в рамках оплаты труда. Это даст возможность коренным образом поменять систему управления, повышая ее эффективность, конкурентоспособность и прибыль.
Мотивация сотрудников состоит в том, чтобы сформировать в компании комфортные условия для эффективной работы. Она дает возможность внедрить передовые формы и методы управления с предоставлением работникам информации обо всем, что происходит в компании. Это требуется для увеличения их вклада в результат деятельности.
Функция мотивации в управлении состоит в побуждении к выполнению необходимых задач и достижении поставленных целей. Основа поведения персонала представлена личными мотивами. По этой причине основная задача руководства — это активизация внутреннего побуждения людей к активной трудовой деятельности. Основные факторы здесь представлены заинтересованностью в работе, потребностью в активной деятельности, удовлетворением, атмосферой положительной мотивации в трудовом коллективе.
Существует несколько правил осуществления эффективной мотивации: