Модель организация как трудовой процесс

13.01.202319.01.2023 admin 0 Comments

Организация как трудовой процесс

Рассмотрение и анализ организаций в данном аспекте является наиболее ранним подходом к измерению и построению организационной системы. Методологической основой его явилось выделение блока «человек – труд» как первоосновы организации. В рамках этого блока процесс труда максимально размельчался на простейшие элементы с целью задать работнику наиболее оптимальный режим исполнения. Собственно трудовая деятельность принципиально отделялась от управления, которое становилось функцией другого лица. Под именем тейлоризма эта модель широко известна. Главные ее особенности – полностью, детально «расписанное» поведение работника по рационализированной схеме, а также подход к самому работнику как к своего рода «запасной части», годной лишь к определенному месту.

Идеи и методы, вытекающие из исследований Тейлора и его последователей, известны как научное управление, в центре которого – работа, выполняемая в низовом звене организации.

Нередко, характеризуя вклад Тейлора в теорию организации, утверждают, будто именно он первым предложил систему сдельщины. Однако сдельщина существовала задолго до Тейлора, и, более того, он подвергал весьма резкой критике современные ее формы и принципы.

По мнению Тейлора, стимулирующее воздействие более высокой заработной платы, не базирующееся на обоснованных критериях, само по себе является порочным. Предприниматели не имеют никакого понятия о том, какое количество работы действительно может быть выполнено в течение данного времени. Руководство, основанное на принципе «инициатива – поощрение», в начале XX в. не могло уже обеспечить дальнейшее серьезное повышение производительности труда; оно лишь способно было, по словам Тейлора, медленно «дрейфовать» в направлении к этой цели.

«В противоположность этому, – писал Тейлор, – развитие научной организации труда предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собой личное суждение индивидуального работника и которые могут быть с пользой применяемы только после того, как будет произведен систематический учет, измерение и т. д. их действия» [12].

Поскольку, как утверждает Тейлор, рабочий ленив, рост производительности труда и повышение темпов производства могут быть достигнуты лишь путем принуждения, посредством принудительной стандартизации орудий, условий и методов труда. Эту функцию в состоянии выполнить только элита в лице администрации; только она должна, добившись предельной централизации инициативы, обеспечить максимальную стандартизацию всей деятельности рабочего на предприятии.

Только путем принудительной стандартизации методов, принудительного использования наилучших орудий и условии труда и принудительного сотрудничества можно обеспечить общее ускорение темпа работы. Обязанность же принуждения к выработке стандартов и к обеспечению необходимого сотрудничества лежит исключительно на администрации предприятий.

В принципе именуется тейлоризмом в строгом смысле этого термина следующее:

1. Создание научного фундамента, заменяющего собой старые, традиционные, практически сложившиеся методы работы, научные исследования каждого отдельного ее элемента.

2. Отбор рабочих на основе научных критериев, их тренировка и обучение.

3. Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научно разработанной системы организации труда.

4. Равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими.

Резюмируя суть своей системы «научного управления», Тейлор писал [12]: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречия; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния».

С позиций механицизма Тейлор трактовал социальную организацию в условиях производства как сугубо формальную, не знающую и, более того, принципиально отвергающую какие-либо иные отношения, не предписанные служебным, функциональным содержанием.

Ставя главной целью максимальное увеличение производительности труда, Тейлор предусматривал конкретные мероприятия, направленные на рациональное использование труда рабочих и средств производства, введение строгого регламента на применение материалов и инструментов, стандартизацию инструментов, рабочих операций, точный учет рабочего времени, исследование трудовых процессов путем их разложения на составные элементы и хронометража, установление контроля за каждой операцией, применение «дифференциальной оплаты» труда и т. д.

Важнейшее значение придавал Тейлор правильному подбору и подготовке рабочих: каждому следует поручать такую работу, для которой он лучше всего подходит. Однако, даже если и найден подходящий человек для данной работы, нельзя предоставить его самому себе. Руководство должно дать ему необходимый минимум подготовки и конкретные инструкции, точно предписывающие рабочие движения, порядок и способы применения стандартизированных инструментов и материалов.

Внедрение тейлоровских методов породило ряд новых проблем, и прежде всего проблему организации работы мастеров и бригадиров, обязанности которых значительно усложнились вследствие возникновения новых, ранее не входивших в сферу их компетенции функций. Все это заставило Тейлора поставить под сомнение существовавшую «линейную» систему организации, при которой каждый рабочий подчинялся только одному непосредственному начальнику. Предложив отказаться от этой, по его выражению, «военного типа организации», Тейлор в качестве альтернативы разработал систему разделения работы мастера и бригадира на восемь составных частей. При этом каждый рабочий ежедневно получает указания и необходимую помощь от восьми узкоспециализированных непосредственных руководителей.

Из восьми «функциональных мастеров» непосредственно в цехе должны находиться только четверо: инспектор, мастер по ремонту, мастер, устанавливающий темп работы, и бригадир, а остальные – в специально устроенной «плановой комнате», заниматься соответственно маршрутизацией, подготовкой карточек, инструкций, отчетами о затрачиваемом времени на производство продукции, вопросами себестоимости производственной дисциплины и т.д.

Таким образом, Тейлор провозгласил необходимость разделения труда непосредственно в сфере управления. Особое значение придавал он отделению функции планирования, считая, что в идеале мастерская и вообще весь завод должен управляться не столько директором-распорядителем, управляющим или начальником мастерской, сколько плановым отделом.

Первоначально сам Тейлор не называл свою систему «научным управлением», характеризуя созданный им набор административных приемов как «систему заданий» или «управление посредством заданий».

Понятие «научное управление» в 1911 впервые ввел в обиход Луис Брандейс. С этого времени и сам Тейлор начинает широко пользоваться понятием «научное управление», разрабатывая широкую концепцию, согласно которой «управление – это подлинная наука, опирающаяся на точно определенные законы, правила и принципы». Тейлор исходит из того, что управление как особая функция состоит из ряда принципов, которые реализуются в самых разных типах организации.

Источник

Модель организация как трудовой процесс

Рассмотрение и анализ организаций в данном аспекте является наиболее ранним подходом к измерению и построению организационной системы. Методологич еской основой его явилось в ыделение блока «человек – труд» как первоосновы организации. В рамках этого блока процесс труда максимально размельчался на простейшие элементы с целью задать работнику наиболее оптимальный режим исполнения. Собственно трудовая деятельность принципиально отделялась от управления, которое становилось функцией другого лица. Под именем тейлоризма эта модель широко известна. Главные ее особенности – полностью, детально «расписанное» поведе ние работ ника по рационализированной схеме, а также подход к самому работнику как к своего рода «запасной части», годной лишь к определенному месту.

В принципе именуется тейлоризмом в строгом смысле этого термина следующее:

2. Отбор рабочих на основе научных критериев, их тренировка и обучение.

4. Равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими.

Источник

Классическая теория организации: организация как трудовой процесс, организация как безличный механизм, бюрократическая модель организации

Классическая теория организации: организация как трудовой процесс, организация как безличный механизм, бюрократическая модель организации

Одна из первых попыток проанализировать организационные аспекты управления была предпринята Ф. В. Тейлором и его последователями. Идеи и методы, вытекающие из исследований Тейлора, известны как научное управление, в центре которого – работа, выполняемая в низовом звене организации. Исследования по собственно теории организациистали проводиться на систематической основе в период 1890-1940 гг. наряду с углублением разработок по научному управлению. В центре внимания этих исследований – вся организация, а не работа, производимая отдельными звеньями или членами организации. Были сформулированы принципы организации, критерии формирования организационных структур, создания системы подразделений, определения управляемости и делегирования прав и ответственности. Значительным вкладом в развитие классической теории явилась разработка бюрократической теории, основы которой содержатся в трудах Макса Вебера. Рассмотрим более детально каждый ключевой раздел классической теории организации.

Бюрократическая модель.

Макс Вебер сформулировал представление об организации, которое стало традиционным для ученых, исследующих общественные отношения, но которое в меньшей степени поддерживается специалистами, рассматривающими все с точки зрения управления организацией. Вебер считал, что бюрократическая форма организации является наиболее эффективной в современном ему обществе. Он хотел создать основы идеальной организации, которая обеспечила бы максимум разумности поведения человека. Это его представление явно отличается от принятого понимания термина “бюрократическая организация”, употребляемого нередко для обозначения больших и громоздких правительственных учреждений или частных предприятий, которые, как правило, в своей деятельности не учитывают индивидуальные запросы людей. Говоря о технических преимуществах бюрократической системы, Вебер писал: “Решающее преимущество бюрократической организации перед любым другим видом организации состоит в том, что она всегда обладает чисто техническим превосходством. Совершенный механизм бюрократической организации по сравнению со всеми другими видами организации дает такие же преимущества, как и машина по сравнению с немеханизированными способами производства.

Точность, скорость, отсутствие неопределенности, четкое делопроизводство, непрерывность, благоразумие, единство, строгая субординация, уменьшение трений между членами организаций и сокращение затрат труда и материалов- все это доведено до совершенства в чисто бюрократической организации, и особенно в той форме, где строго проводится единоначалие”.

По мнению Вебера, другим преимуществом бюрократической организации является ее универсальность. Он считал, что такая организационная форма способствует увеличению эффективности самых разнообразных организаций- как промышленных предприятий, так и правительственных учреждений, воинских подразделений и профессиональных объединений. По Веберу, основными чертами “идеальной” бюрократической организации являются: 1) разделение труда на основе функциональной специализации; 2)четкая иерархия власти; 3) система правил, определяющих права и обязанности каждого члена организации; 4) система процедур, определяющих порядок действия во всех ситуациях, встречающихся в процессе функционирования организации; 5) игнорирование личных качеств во взаимоотношениях между сотрудниками организации; 6) отбор и выдвижение работников по их квалификации.

По существу, Вебер считал, что поведение отдельной личности непредсказуемо, часто эмоционально, не всегда разумно и иногда препятствует эффективной деятельности организации. Поэтому он выбрал в качестве идеальной модели бюрократической машины такую форму организации, в которой можно было бы свести к минимуму влияние капризов отдельной личности.

Он укрепил модель своего бюрократического механизма с помощью введения особой установленной власти общества, т.е. какой-то силы, которая узаконена обществом и “заставляет человека иногда делать то, что он не хочет делать”. Предложенная Вебером бюрократическая модель имеет много общего с рассмотренными ранее традиционными принципами организации. Такая механистичность и обезличенность организации резко противоречат концепциям, развитым впоследствии.

2. Классическая теория организации: организация – община, социальная система

3. Социотехнологическая модель

Виды систем

Классификация систем может быть проведена по различным признакам, однако основной является группировка их в трех подсистемах: технической, биологической и социальной.

Техническая подсистемавключает станки, оборудование, компьютеры и другие работоспособные изделия, имеющие инструкции для пользователя. Набор решений в технической системе ограничен и последствия решений обычно предопределены. Например, порядок включения и работы с компьютером, порядок управления автомобилем, методика расчета мачтовых опор для ЛЭП, решение задач по математике и др. Такие решения носят формализованный характер и выполняются в строго определенном порядке. Профессионализм специалиста, принимающего решения в технической системе, определяет качество принятого и выполненного решения. Например, хороший программист может эффективно использовать ресурсы компьютера и создавать качественный программный продукт, а неквалифицированный может испортить информационную и техническую базу компьютера.

Биологическая подсистемавключает флору и фауну планеты, в том числе относительно замкнутые биологические подсистемы, например муравейник, человеческий организм и др. Эта подсистема обладает большим разнообразием функционирования, чем техническая. Набор решений в биологической системе также ограничен из-за медленного эволюционного развития животного и растительного мира. Тем не менее последствия решений в биологических подсистемах часто оказываются непредсказуемыми. Например, решения врача, связанные с методами и средствами лечения пациентов, решения агронома о применении тех или иных химикатов в качестве удобрений. Решения в таких подсистемах предполагают разработку нескольких альтернативных вариантов и выбор лучшего из них по каким-либо признакам. Профессионализм специалиста определяется его способностью находить лучшее из альтернативных решений, т.е. он должен правильно ответить на вопрос: что будет, если.

Социальная (общественная) подсистемахарактеризуется наличием человека в совокупности взаимосвязанных элементов. В качестве характерных примеров социальных подсистем можно привести семью, производственный коллектив, неформальную организацию, водителя, управляющего автомобилем, и даже одного отдельного человека (самого по себе). Эти подсистемы существенно опережают биологические по разнообразию функционирования. Набор решений в социальной подсистеме характеризуется большим динамизмом, как в количестве, так и в средствах и методах реализации. Это объясняется высоким темпом изменения сознания человека, а также нюансов в его реакциях на одинаковые однотипные ситуации.

Перечисленные виды подсистем обладают различным уровнем неопределенности (непредсказуемости) в результатах реализации решений

Соотношение неопределенностей в деятельности различных подсистем

Не случайно в мировой практике легче получить статус профессионала в технической подсистеме, значительно труднее – в биологической и чрезвычайно трудно – в социальной!

Можно привести очень большой список выдающихся конструкторов, изобретателей, рабочих, физиков и других специалистов-техников; значительно меньше – выдающихся врачей, ветеринаров, биологов и т.д.; на пальцах можно перечислить выдающихся руководителей государств, организаций, глав семей и т.д.

Среди выдающихся личностей, работавших с технической подсистемой, достойное место занимают: И. Кеплер (1571–1630) – немецкий астроном; И. Ньютон (1643–1727) – английский математик, механик, астроном и физик; М.В. Ломоносов (1711–1765) – российский естествоиспытатель; П.С. Лаплас (1749–1827) – французский математик, астроном, физик; А. Эйнштейн (1879–1955) – физик-теоретик, один из основателей современной физики; С.П. Королев (1906/07–1966) – советский конструктор и др.

Среди выдающихся ученых, работавших с биологической подсистемой, можно назвать следующих: Гиппократ (ок. 460 – ок. 370 до н. э.) – древнегреческий врач, материалист; К. Линней (1707–1778) – шведский естествоиспытатель; Ч. Дарвин (1809–1882) – английский естествоиспытатель; В.И. Вернадский (1863–1945) – естествоиспытатель, гео- и биохимик и др.

Среди персоналий, работавших в социальной подсистеме, нет общепризнанных лидеров. Хотя по ряду признаков к ним относят российского императора Петра I, американского бизнесмена Г .Форда и других личностей.

Социальная система может включать биологическую и техническую подсистемы, а биологическая – техническую

Социальные, биологические и технические системы могут быть: искусственными и естественными, открытыми и закрытыми, полностью и частично предсказуемыми (детерминированные и стохастические), жесткими и мягкими. В дальнейшем классификация систем будет рассматриваться на примере социальных систем.

Рис. 2.3. Отношения предприятия с окружающей средой

Дадим некоторые пояснения. Для производственной деятельности необходимо привлечение капитала, будь то в форме акций или заемного капитала (1). Ликвидные средства позволяют предприятию задействовать производственные факторы (2), т.е. сырье, материалы, оборудование, которые в процессе производства преобразуются в готовые изделия.

Сбыт продукции (3) предприятиям или личным хозяйствам дает предприятию поступления (4), которые необходимы для погашения задолженности на рынке закупок, оплаты труда и т.д. (5). Проценты на заемный капитал и образующиеся излишки выплачиваются инвесторам (6), кроме того, государству выплачиваются налоги и сборы (7). С другой стороны, государство может предоставлять предприятию дотации (8).

Сущность управления

Управление есть элемент и одновременно функция организованных систем различной природы (биологических, социальных, технических и др.) обеспечивающая сохранение их структуры, поддержание режима деятельности, реализацию программы и цели деятельности.

Наука управления создает, систематизирует и распространяет знания о том, как осуществлять управленческую деятельность.

Теория управления это знания о том, как осуществлять управленческую деятельность. Общие закономерности выявлены кибернетикой, наукой об общих принципах и методах управления сложными системами в природе, технике и обществе.

Предмет науки управления составляют управленческие отношения, в которых проявляются одновременно экономические, социальные и политические отношения и интересы, находящие выражение в воздействии на общество или на его отдельные элементы с целью их упорядочения, сохранения качественной специфики совершенствования и развития. Предметом науки управления является также технологии и методы управления и тенденции развития практики управления.

Объектами управления могут быть отрасли (промышленность, с/х, транспорт), территориальные общности людей (область, район, город), отдельные стадии воспроизводства (производство, снабжение, сбыт), аспекты экономической деятельности (качество продукции, взаимодействие с потребителем, маркетинг), виды ресурсов (финансовые, человеческие), а также характеристики производства (эффективность, отношение к работе, качество жизни, уровень занятости).

Субъектами управления могут выступать директор, менеджер, совет директоров, мэр города, городская дума, начальник отдела, группа качества, городская торгово-промышленная палата, а также любые другие группы людей осуществляющие управленческое воздействие на объект управления.

20.Понятие и виды организационных полномочий

21.Система управления организацией

Система – это целое, созданное из частей и элементов,взаимодействующих между собой, для целенаправленной деятельности. Среди еёосновных признаков следует назвать: множественность элементов, целостностьи единство между ними, наличие определённой структуры и т.д. Вместе с темсистема имеет свойства, отличные от свойств своих элементов. Всякаясистема, в общем виде, имеет входное воздействие, систему обработки,конечные результаты и обратную связь (см. рис. 1).

Функционирование современных организаций сталкивается с множеством проблем, часть из которых типовые и могут быть сравнительно просто решены специалистами с помощью обычных технологий разработки и реализации решений. Для разрешения нетиповых проблем требуются специальные технологии-разработки решений, и, наконец, решение части проблем может быть не по силам как руководителям, так и специалистам. Набор таких проблем характеризует организацию как один из самых сложных объектов для изучения и познания. Особый интерес представляет система управления организацией. Ее изучение и совершенствование – постоянная задача руководителя.

Система управления (СУ) – совокупность всех элементов, подсистем и коммуникаций между ними, а также процессов, обеспечивающих заданное (целенаправленное) функционирование организации.

Для системы управления организаций необходимо:

Осуществление перечисленных мероприятий требует создания СУ, которая должна быть согласована с системой производства организации

Система управления организаций

СУ состоит из четырех подсистем: методологии, процесса, структуры и техники управления

Структура элементов системы управления организацией

Основными элементами, составляющими систему управления компанией, являются: цель, процесс управления, метод, коммуникации, задача, закон, принцип, организационные отношения, функция, технология, решение, характеристики информационного обеспечения, система документооборота, организационная структура.

Цель– идеальный образ желаемого, возможного, необходимого и исторически приемлемого для компании.
Процесс управления – последовательность этапов формирования и осуществления воздействия для достижения цели.
Метод– способ воздействия на человека и коллектив. Выбирается исходя из приоритетов потребностей и интересов человека или коллектива.
Коммуникации – процесс взаимодействия или противодействия в системе «человек – человек», «человек – компьютер» посредством передачи информации.
Задача – конкретная проблема, вытекающая из цели, требующая разрешения.
Закон– необходимое и устойчивое отношение между явлениями. Бывают законы природы, общественного развития и общественных институтов (государств). Законы не имеют альтернатив.
Принцип– основное положение какой-либо теории, учения, мировоззрения. Принципы имеют альтернативы.
Организационные отношения– различные виды воздействий на человека, в том числе административные, функциональные, патронажные.
Функция – порученная человеку работа, услуга или обязанность.
Технология– совокупность способов и процессов для выполнения заданных функций.
Решение – результат мыслительной деятельности человека, приводящий к выводу или действиям.
Характеристики информационного обеспечения– параметры объема, ценности, достоверности, насыщенности и открытости информации.
Функциональные структуры– схемы взаимодействия функций, необходимых для успешной деятельности компании.
Система документооборота – принятый в организации порядок передвижения входящих, исходящих и внутренних документов.
Организационная структура – схема взаимодействия должностей, функций и подчиненностей.

Взаимосвязь элементов системы управления

Цели компании разделяют на группу конкретных задач, которые объединяют по сфере деятельности: экономические, технические, социальные, экологические задачи и т. д.

Для решения задач формируют набор функций или операций, которые необходимо выполнить. Так, для решения экономических задач необходимо выполнение следующих функций: бухгалтерский учет, труд и заработная плата, маркетинг и др.

Для решения ряда различных задач могут потребоваться одинаковые функции. Поэтому весь набор функций анализируется, группируется и затем составляется функциональная структура компании. В зависимости от условий функционирования компании процесс выполнения функций может быть циклическим и разовым, непрерывным и дискретным, последовательным и параллельным.

Выбранная схема процесса определяет приоритет тех или иных организационных отношений. Исходя из функциональной схемы, процесса и организационных отношений, определяют состав персонала по численности и квалификации. Этих данных достаточно, чтобы построить организационную структуру управления (линейно-функциональную, иерархическую, матричную и др.).

Зная перечень всех должностей, выполняемых функций и подчиненность, можно рассчитать техническое оснащение рабочего места персонала. После этого в соответствии с делегированными полномочиями работники могут разрабатывать, согласовывать, принимать, утверждать и реализовывать решения. Кроме того, практически на все элементы распространяются законы и правила (принципы) профессиональной деятельности. С этого момента компания считается приступившей к работе.

Производственный потенциал

Обоснованная организация производственного процесса требует наличия и рационального использования материальных (средств труда и предметов труда) и трудовых ресурсов. Речь идет и о потребляемых, и о применяемых ресурсах. Если ранее лимитирующей группой ресурсов в бизнес-npoцeccax (см. также модуль «Реструктуризация управления компанией»), определяющих производственные возможности, производственный потенциал организаций, были средства труда, то в современных условиях в этой роли все чаще оказываются трудовые и материальные ресурсы.

Совокупный резерв повышения эффективности в организации, следовательно, определяется разницей между производственным потенциалом и достигнутым уровнем выпуска и реализации продукции.

Как видно из определений, эффективность значительно более узкое понятие, чем производительность, но для практики поиска резервов в бизнес-процессах внутри организаций показатели эффективности дают те направления поисков, которые, собственно, и конкретизируют результат по использованию производственного потенциала.

Можно привести и другие, тоже конкретные, показатели эффективности, характеризующие производственную деятельность организации, методика их расчета будет аналогичной.

24.Научный потенциал

Два подхода по отношению к понятию научно технического потенциала:

1) Научные потенциал – это комплекс параметров, характеризующий способность научной системы решать вопросы научно-технического развития (численность кадров и их квалификация, возрастная структура и подготовка).

2) Научный потенциал – система индивидуальных и материальных факторов, обеспечивающих кругооборот в народном хозяйстве научных знаний, создание высокотехнологичных систем и распространение их в массов