Менеджмент определяется как вид деятельности

Менеджмент как вид деятельности

Понятие, сущность российского менеджмента.

рыночные механизмы развития экономики, предполагающие наличие конкуренции, свободы предпринимательства и принятия хозяйственных решений, миграционные механизмы при движении капитала, рабочей силы, свободного ценообразования, что, в свою очередь, приводит к необходимости

гибкости и адаптации в поведении фирмы па рынке, что невозможно без:

ориентации на человеческий фактор,

Таким образом, менеджмент и управление в современной управленческой литературе рассматриваются как взаимозаменяемые понятия.

Менеджмент как вид деятельности

В современной специальной литературе рассматривается множество функций менеджмента, например: прогнозирование, целепологание, планирование, организовывание деятельности, мотивирование персонала, контроль, учет и анализ. Методы и техники реализации специфических функций менеджмента лежат в основе профессиональной деятельности любого менеджера.

Управление как процесс

Выполнение функций менеджмента предполагает затраты времени и ресурсов. Ограниченность ресурсов требует эффективного их распределения и использования с учетом взаимозависимости и взаимосвязанности функций управления. Именно поэтому все проблемы управления рассматриваются через призму управленческих процессов, т. е. последовательности действий по преобразованию ресурсов в результаты. Некоторые примеры: процессы коммуникационные и принятия управленческих решений, производственные (технологические) процессы и процесс закупок, и множество других.

Менеджмент нередко отождествляют с людьми (менеджерами), профессионально выполняющими управленческие функции. Как субъекты управления, менеджеры играют в организации ряд ролей, среди них:

роль принимающего решения. Менеджеры несут ответственность за такие области принятия решений, как выбор стратегии развития, распределения ресурсов, осуществление оперативной деятельности и т. п.;

информационная роль. Деятельность менеджера неразрывно связана со сбором и анализом информации для принятия управленческих решений. Современная ситуация характеризуется недостатком информации в условиях ее избытка. Именно поэтому способность менеджера использовать современные информационные технологии, средства коммуникации, а также четко формулировать и доводить информацию до исполнителей являются необходимым условием успеха;

межличностные роли. Менеджер формирует отношения внутри и вне организации. Он должен быть лидером, за идеями которого люди захотят идти. Каким бы грамотным специалистом менеджер не был, но «один в поле не воин». Именно поэтому менеджер должен обладать такими личностными характеристиками, как

высокое чувство долга и преданностью делу;

честность в отношениях с людьми и доверие к партнерам;

умение выражать свои мысли и убеждать;

уважительное отношение к персоналу;

способность быстро восстанавливать свои физические и душевные силы и др.

В зависимости от позиции менеджера в организации, характер реализуемых функций может быть различным, но каждый менеджер при этом принимает решения на основе собранной информации и руководит организацией выполнения принятого решения, взаимодействуя с персоналом.

Аппаратный подход к менеджменту фокусирует внимание на структуре и связях между звеньями и уровнями управления, на полномочиях и ответственности работников, занимающих различные позиции (должности) в аппарате.

Источник

Менеджмент как вид деятельности и системы управления

Описание презентации по отдельным слайдам:

Описание слайда:

Раздел 2. МЕНЕДЖМЕНТ КАК ВИД ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
Корнеева Е.И., К.и.н., доцент кафедры «Технологии и организации предприятий питания»,
РЭУ имени Г.В.Плеханова

Описание слайда:

Содержание раздела
2.1. Понятие и сущность менеджмента
2.1.1. Современные концепции и подходы к менеджменту
2.1.2. Функции менеджмента
2.1.2.1. Мотивация как функция менеджмента
2.1.2.2. Координация и регулирование как функция менеджмента
2.1.2.3. Контроль как функция менеджмента
2.2. Цели, принципы и структура менеджмента

Описание слайда:

Описание слайда:

Понятие и сущность менеджмента
1. Менеджмент – это функция или вид профессиональной деятельности, направленной на достижение определенной цели.
Менеджмент как вид профессиональной деятельности предполагает выполнение функций организации, планирования, координации, мотивации и контроля. Поэтому менеджмент – это умение добиваться поставленных целей, направляя труд, интеллект, мотивы поведения людей, работающих в организации на достижение поставленных целей организации.

Описание слайда:

Понятие и сущность менеджмента
2. Менеджмент может рассматриваться как организация управления предприятием, т. е. установление постоянных и времен­ных взаимосвязей между подразделениями предприятия, определение порядка и условий его функционирования.
Для достижения конечных результатов каждая организация в своей деятельности преобразует ресурсы, выступающие в виде капитала, сырья, материалов, технологий, информации, живого труда. Для их преобразования необходимо осуществлять различные виды деятельности, т. е. выполнять определенные функции. Функции закрепляются за конкретными подразделениями предпри­ятия, которые их осуществляют (отделы, службы, бюро, отделения).

Описание слайда:

Понятие и сущность менеджмента
3. Менеджмент рассматривается также как процесс принятия управленческих решений. Поддержанию непрерывности процесса производства сопутствует множество ситуаций, проблем, которые требуют от менеджера принятия решений. Получая информацию о рыночных отношениях, менеджер принимает решение, которое является реакцией на ситуацию рынка и других элементов внешней среды.
На основе принятого решения ставится задача каждому исполнителю. За исполнением устанавливается контроль. Одновременно с принятием решения разрабатываются методы его реализации.

Описание слайда:

Понятие и сущность менеджмента
4. Менеджмент – это орган или аппарат управления. Действительно, аппарат управления является составной частью любой организации и ассоциируется с понятием «менеджмент». Без аппарата управления организация, как целостное образование, не может существовать и работать эффективно. Аппарат управления имеет свою иерархию, которая находит конкретное отражение в структуре управления тем или иным предприятием.

Описание слайда:

Понятие и сущность менеджмента
5. Менеджмент – это категория людей. Управление фирмами в организационном отношении осуществляется по трем уровням, к которым также применяется термин «менеджмент»: top management — высшее руководство, middle management — среднее звено управления, sole management — низовое звено управления.
Менеджеры – это особая категория людей, разрабатывающая и реализующая управленческие решения. Профессиональные менеджеры – это специалисты, знающие теоретические основы науки управления, и имеющие практические навыки управления тем или иным объектом управления.

Описание слайда:

Понятие и сущность менеджмента
6. Менеджмент – это наука и искусство управления
Менеджмент — это область науки, человеческих знаний, позволяющих осуществлять функцию управления. Он составляет теоретическую базу практики управления, обеспечивает практическую деятельность управления научными рекомендациями. Наука предложила методологию управления путем анализа содержания работы и определения ее основных компонентов. В методологию научного управления входят также необходимость систематического стимулирова­ния работников с целью повышения их заинтересованности в увели­чении производительности труда. В целом, в настоящее время можно рассматривать менеджмент как быстро развивающуюся науку

Описание слайда:

Понятие и сущность менеджмента
.
6. Менеджмент – это наука и искусство управления
Широко распространено и обосновано мнение о том, что менеджмент – это искусство. Управление различными видами ресурсов – трудовыми, материальными, финансовыми, информационными и т.п. требует личных способностей и таланта. Многое из того, что менеджер знает о том, как управлять отдельным человеком или группой, вынесено им из собственного опыта работы или от других лиц, занимающихся управленческой деятельностью. Следовательно, определение менеджмента как области деятельности, которая сочетает искусство и науку, вполне обосновано.

Описание слайда:

Понятие и сущность менеджмента
Во-первых, менеджмент — это профессионально осуществляемое управление любой хозяйственной деятельностью предприятия в рыночных условиях, направленное на повышение эффективности деятельности путем рационального использования ресурсов.
Во-вторых, менеджмент – это особый тип системы управления, возможный только в условиях рыночной экономики.

Описание слайда:

Описание слайда:

Понятие и сущность менеджмента
Субъект менеджмента — профессионал-менеджер, работа которого направлена на объект — хозяйственную деятельность организации в целом или ее конкретную сферу (производство, сбыт, финансы и др.).
Взаимосвязь между объектом и субъектом управления осуществляется посредством управляющих воздействий и организации обратной связи

Описание слайда:

Понятие и сущность менеджмента
Целевая функция управления (цель управления)
Субъект управления
(управляющая подсистема)
Управляющее воздействие
Объект управления (управляемая подсистема)
Информация о состоянии объекта управления
обратная
связь

Описание слайда:

Мотивация как функция менеджмента
Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации, т.е. это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Описание слайда:

Мотивация как функция менеджмента
Вознаграждение — это то, что человек считает ценным для себя. Понятие ценности у людей значительно различается, как и оценка вознаграждения.
Внутреннее вознаграждение — это то удовлетворение, которое приносит сама работа. Так, внутренним вознаграждением является чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возника­ющие в процессе работы, — это тоже внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ внутреннего вознаграждения — создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.
Внешнее вознаграждение обеспечивает организация. Примеры внешних вознаграждений — зарплата, продвижение по службе, символы служебного престижа, похвалы и признание, а также дополнительные выплаты и отпуска.

Описание слайда:

Мотивация как функция менеджмента
Основополагающую роль в теории и практике мотивации играют потребности.

Большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные, которые часто называют нуждами, и вторичные потребности, или просто потребности.

Описание слайда:

Мотивация как функция менеджмента
Первичные потребности являются по своей природе врожденными, они заложены генетически. Это потребности в пище, воде, потребности дышать, спать, потребности в общении.
Вторичные потребности по своей природе связаны с культурным укладом и осознаются с опытом. Среди них заметное место занимают социально-психологические, например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо.

Описание слайда:

Иерархия потребностей по Маслоу
Вторичные
потребности
Первичные
потребности

Безопасность и
защищенность
Физиологические
потребности

Описание слайда:

Схема мотивационного процесса.

Описание слайда:

Мотивация как функция менеджмента
Мотивация – это процесс, начинающийся с физиологической или психологической потребности, которая создает побуждение или мотив, активизирующий поведение или действие, направленное на достижение цели или вознаграждения, удовлетворяющий в итоге возникшую потребность

Описание слайда:

Мотивационный цикл
Побуждение (мотив)
Поведение (действие)
Цель (вознаграждение)
Потребности
Результат удовлетворения потребности:
Удовлетворение 2. Частичное удовлетворение
3. Отсутствие удовлетворения

Описание слайда:

Описание слайда:

Виды мотивационных программ

Описание слайда:

Виды мотивационных программ

Описание слайда:

Виды мотивационных программ

Описание слайда:

Соотношение мотивации и возможностей и основные схемы действий

Описание слайда:

Соотношение мотивации и возможностей и основные схемы действий

Описание слайда:

Соотношение мотивации и возможностей и основные схемы действий

Описание слайда:

Соотношение мотивации и возможностей и основные схемы действий

Описание слайда:

Соотношение мотивации и возможностей и основные схемы действий

Описание слайда:

Теория потребностей МакКлелланда
Теория потребностей МакКлелланда делает основной акцент на потребности высших уровней.
Д. МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Описание слайда:

Процессуальные теории мотивации
Процессуальные теории мотивации более поздние и основываются на представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.
Основные процессуальные теории — это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера—Лоулера. Несмотря на различия этих теорий, они не являются взаимоисключающими и эффективно используются в решении задач побуждения людей к эффективному труду.

Описание слайда:

Теория ожиданий
Теория ожиданий связана с работами В. Врума и основывается на том, что наличие активной потребности — не единственное условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек, кроме того, должен верить тому, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Описание слайда:

Теория справедливости
В теории справедливости обосновывается, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, например работник, считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и восстановить справедливость.

Описание слайда:

Модель Портера—Лоулера
Модель Портера—Лоулера включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Описание слайда:

Виды стимулирования труда

Описание слайда:

Описание слайда:

«Код да Винчи». Дэн Браун
« ………..
Он был уверен, что ХХХХ и ХХХХ не подведут.
Деньги и вера всегда были сильной мотивацией»

Описание слайда:

Описание слайда:

Принципы организации стимулирования сотрудников
Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть демократичными и понятными.
Ощутимость. Практика показывает, что существует некий порог действенности стимула. В разных странах и коллективах он существенно различается.

Описание слайда:

Принципы организации стимулирования сотрудников
Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать на практике. Однажды резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.
Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Одномоментность действия стимула (вознаграждения) замечена давно. Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда – сильный мотиватор.
Сочетание материальных и моральных стимулов. По своей природе материальные и моральные факторы одинаково сильны. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Имеются в виду уровень развития экономики, традиции того или иного государства, а также материальное положение, возраст и пол работника.

Описание слайда:

Координация и регулирование как функция менеджмента
Сущность этой функции заключается в обеспечении согласованности действий всех звеньев системы управления, сохранении, поддержании и совершенствовании установленного режима работы производственного механизма.
При помощи этой функции решаются за­дачи, связанные с разделением труда в аппарате управления и упорядочением системы производства в случае отклонения от заданных па­раметров.
Цели координации и регулирования — установление взаи­модействия в работе производственных подразделений, руководителей и специалистов и устранение помех и отклонений от заданного режима работы.

Описание слайда:

Контроль как функция менеджмента
Объектами контроля выступают предприятия, организации. Внут­ри организаций контролю подвергаются происходящие в них процес­сы или отдельные элементы системы,
Субъектом контроля выступает контролирующее звено. Контроль осуществляют как государственные органы, так и ведомственные и частные.

Описание слайда:

Описание слайда:

Требования, предъявляемые к контролю

СТРАТЕГИЧЕСКАЯ НАПРАВЛЕННОСТЬ контроля является одним из главных условий его эффективности. Контролироваться должны результаты деятельности организации по стратегическим направлениям на основе количественных оценок. Деятельность в областях, которые не имеют стратегического значения, следует измерять нечасто, о полученных результатах сообщать работникам, если отклонения станут необычно большими.
ОРИЕНТАЦИЯ НА РЕЗУЛЬТАТЫ. Конечная цель контроля — не сбор информации, не стандарты или выявление проблемы, а решение задач, стоящих перед организацией. Информация о результатах контроля важна только тогда, когда доходит до тех лиц, которые обладают правом и обязаны осуществить на ее основании соответствующие изменения.
СООТВЕТСТВИЕ ВИДУ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. Для того чтобы быть эффективным, контроль должен соответствовать контролируемому виду деятельности. Неподходящий механизм контроля может маскировать, а не выявлять важную информацию.

Описание слайда:

Требования, предъявляемые к контролю

СВОЕВРЕМЕННОСТЬ КОНТРОЛЯ заключается во временном интервале между проведением измерений или оценок, который адекватно соответствует контролируемому явлению.. Это связано с важнейшей целью контроля — устранять отклоне­ния, прежде чем они примут серьезные размеры;
ГИБКОСТЬ КОНТРОЛЯ, как и гибкость планов, необходима для приспособления к происходящим изменениям.
ПРОСТОТА КОНТРОЛЯ. Как правило, наиболее эффективный контроль — это простейший контроль. Простейшие методы контроля требуют меньших усилий и более экономичны. Кроме того, люди их понимают и поддерживают. экономичность контроля. Совершенствование контроля, уве­личение затрат на его проведение оправдано до тех пор, пока это приводит к увеличению преимуществ и доходов организации, пре­вышающих рост затрат на контроль..

Описание слайда:

Классификация контроля
По объектам контроля
Предметы труда
Средства производства
Технология
Организация процессов
Условия труда, труд
Окружающая среда
Инфраструктура региона
Документы, информация

Описание слайда:

Классификация контроля
По исполнителю
Самоконтроль
Менеджер
Контрольный мастер
Отдел технического контроля
Инспекционный контроль
Государственный контроль
Международный контроль

Описание слайда:

Классификация контроля
По принимаемым решениям
Активный (предупреждающий)
Пассивный (по отклонениям)

По степени охвата
Сплошной
Выборочный

Описание слайда:

Классификация контроля
По времени контроля
— Предварительный
-Текущий
— Заключительный
По периодичности
Непрерывный
Периодический

Описание слайда:

Контроллинг
Контроллинг – комплексная система внутреннего контроля.
Разработана в 80-е годы как средство предотвращения кризисных ситуаций
Основной принцип контроллинга – «управление по отклонениям»
Основная цель контроллинга – это ориентация управленческого процесса на достижение всех целей, стоящих перед предприятием

Описание слайда:

Основные этапы процесса организации контроля
Определение объекта и субъекта контроля
Определение вида контроля (предва-рительный, текущий, заключительный)
Сопоставление достигнутых результатов с установленными стандартами
Оценка информации о результатах

Описание слайда:

Формирование системы алгоритмов действий по устранению отклонений
Плановое значение показателя
Фактическое значение показателя
Отклонение

Положительное
Отрицательное «допустимое»
Отрицательное «критическое»
Ничего не предпринимать
Устранить отклонение
Изменить систему плановых показателей

Если Вы считаете, что материал нарушает авторские права либо по каким-то другим причинам должен быть удален с сайта, Вы можете оставить жалобу на материал.

Источник

Менеджмент как вид деятельности.

Менеджмент как вид деятельности.

Менеджмент – управление, реализуемое в социально-экономических системах. Это отношение между людьми в процессе их совместной деятельности

Управление – целенаправленная деятельность человека, включающая упорядоченное регулирование, взаимодействие и создание условий для функционирования и развития различных систем: биологических, социальных, технологических и др.

Организация – группа людей, деятельность которых сознательно координируются для достижения ее целей.

Организация представляет собой открытую систему и имеет следующие родовые характеристики:

• Цель (и) объединения.

• Наличие зависимости от внешней среды (экономических условий, потребителей, профсоюзов, правительственных актов, конкурентов, системы ценности в обществе, политической ситуации, развитие техники, технологии и др) и тесную взаимосвязь с ней.

• Организационная культура – коллективное сознание членов организации (систему базовых предположений, ценностей, верований, принципов поведения, разделяемых членами организации).

• Организационную структуру, являющуюся следствием горизонтального и вертикального разделения трудов.

Менеджмент как аппарат управления. Уровни управления.

Менеджмент – это орган или аппарат управления организацией.

Люди, занятые в аппарате управления и непосредственно осуществляющие процесс управления, называются менеджерами или руководителями.

Аппарат управления любой организации имеет определенную структуру.

Структура управления – форма разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой происходит процесс управления, направленный на достижение целей менеджмента.

Между элементами структуры управления (отдельными работниками, службами и звеньями) имеются горизонтальные и вертикальные связи.

Горизонтальные связи носят характер согласования и являются, как правило, одноуровневыми.

Вертикальные связи – это связи подчинения, формирующие иерархичность управления (уровни управления).

Уровни управления (предопределяет вертикальные различия в статусе менеджеров):

Руководители (управляющие, менеджеры) низкого звена;

Руководители среднего звена

Руководители высшего звена

Вершина: Высший уровень:Президент, вице президент, директор, зам директор, ректор и др. (несут ответственность за деятельность организации в целом, перспективу развития)

Горизонтальные различия в статусе менеджеров.

Функциональные менеджеры возглавляют отделы, специализирующиеся на курировании одной из необходимых для деятельности организации функции (руководители планово – экономического отдела, отдела труда, и заработной платы, финансового отдела и др. ).

Линейные менеджеры несут ответственность за деятельность производственных подразделений, выпускающих и продающих товары и услуги (начальники цехов, участков и др.).

Функции менеджмента.

Функции менеджмента – направления деят-сти, необходимые для осуществления управления. Они раскрывают содержание управленческой деят-сти;

Основные функции менеджмента:

1 планирование – определение целей, ожидаемых результатов деятельности организации в будущем, а так же постановка задач и оценка необходимых для их решения ресурсов

2 организация – создание структуры для реализации целей организации, включающая в себя принятие решений по определению конкретных исполнителей,их рабочих задач и распределению ресурсов между ними

3 мотивация – побуждение работников к достижению личных и организационных целей

4 контроль – наблюдение за действиями работников в соответствии с плановыми обязательствами и корректировка возможных отклонений от них

1 принятие решений – выбор к исполнению одной из возможных альтернатив в области планирования, организации, мотивации и контроля

2 коммуникация – процесс обмена информацией между двумя и более людьми

7) Принципы управления. Принципы управления А. Файоля и современного менеджмента.

Принципы – общие правила, отражающие требования к управлению. Они влияют на все элементы системы управления организацией (функции, методы, организационную структуру управления и др.)

Принципы управления по А.Файолю (начала 20 века)

• Полномочия и ответственность

• Дисциплина (Иначе будет хаос. Задача руководителя не воспитывать, а обеспечить работу комфортную, для тех, кто пришел работать, а не развлекаться)

• Единоначалие (у каждого подчиненного должен быть 1 руководитель, иначе не получается. Чтобы исключить двоевластие)

• Подчиненность личных интересов общественным (особенность классического менеджмента. «Задача руководителя – гармонизировать интересы каждого работника с интересами и потребностями организации»)

• Награждение (прочитать декларацию прав человека: зарплата должна быть 2 раза в месяц)

• Скалярная цепь (цепь команд сверху до низу по иерархичной системе, может быть многоуровневая)

• Справедливость («К справедливости нельзя слишком близко приближаться – обожжет и далеко нельзя от правды уходить – замерзнешь»)

• Корпоративный дух (уже в начале 20 столетия данный принцип вошел в перечень управления, человек страдает, если он не развивает свой духовный интеллект. Человек становится целостным, когда все стороны его жизни развиваются пропорционально, тогда он стремится в верх, а не вниз)

Ряд современных принципов менеджмента

• Социальная ответственность (не только для себя, а когда чел помогает окружающим, нужно делиться)

• Интенсивные коммуникации, пронизывающие организацию снизу вверх, сверху вниз, по горизонтали (много информации по делу не бывает при решении задач, когда человек получает достаточно информации, то решение будет оптимальным. «У каждой проблемы есть 3 пути решения, но самый лучший – четвертый»)

• Доверительная атмосфера в организации, способствующая раскрытию способностей работников

• Обязательное установление долевого участия каждого работающего в общих результатах деятельности (для того, чтобы обеспечить справедливое вознаграждение)

• Своевременная реакция на изменения окружающей среде

• Ориентация на командную работу

• Персонификация управления людьми

• Этика бизнеса (система ценностей)

• Честность и доверие к людям

• Перманентное (?) организационное развитие

Общие законы управления:

• Закон специализации управления;

• Закон интеграции управления;

• Закон адаптации управления;

• Закон экономии времени.

Специфичные законы (затрагивают стороны управления, для которых характерно взаимовлияния, т.е. изменение формы и содержания одной стороны управления вызывает устойчивые и вполне определенные изменения другой):

• Закон целостности системы управления;

• Закон пропорциональности и оптимального соотношения всех элементов системы управления;

• Закон зависимости эффективности решения задач управления от объема и качества использованной информации;

Закон совместимости технических средств и системы управления

Методы управления.

Организационно-административные : метод обеспечивают четкость, организованность, согласованность, ответственность и трудовую дисциплину. Это методы принуждения, используемые менеджерами для воздействия на персонал (приказ, распоряжение, наказание, штатное расписание): методы организационно-стабилизационного воздействия, методы распорядительного \воздействия, методы дисциплинарного воздействия

Экономические методы : экономическое планирование (использование экономических показателей в подведении итогов), экономического стимулирования, ценообразования, экономическо-математические методы(используются для принятия наиболее оптимальных управленческих решений)

Социально-психологические методы – это совокупность специфических форм и средств воздействия на социальные процессы в трудовых коллективах : планирование социального развития коллектива, повышение производственной и творческой активности сотрудников, создание благоприятного климата в коллективе, сплочение трудового коллектива, управление конфликтами, развитие организационной культуры, формирование групп (команд), учёт индивидуальных особенностей сотрудников, управление мотивацией

Виды менеджмента.

• Общий или генеральный менеджмент заключается в управлении деятельностью организации в целом или ее самостоятельных хозяйственных звеньев (например, бизнес-единиц, профит-центров

• Функциональный (специальный менеджмент) заключается в управлении определенными сферами деятельности организации или ее звеньями (управление маркетингом, инновациями, человеческими ресурсами, финансами и др.)

В любой организации общий и функциональный менеджмент существуют в органичном единстве, составляя целостную систему менеджмента. Их сочетание определяет превалирующий тип формальной структуры организации.

По признаку содержания различают менеджмент:

• Нормативный – включает формирование видения организации, ее миссии, стратегических целей, системы ценностей, этического кодекса и др.;

• Стратегический – разработка набора стратегий для реализации стратегических целей;

• Оперативный менеджмент – разработка тактических и оперативных мер, направленных на практическую реализацию стратегий развития организаций.

Законы управления

Общие законы управления:

• Закон специализации управления;

• Закон интеграции управления;

• Закон адаптации управления;

• Закон экономии времени.

Специфичные законы (затрагивают стороны управления, для которых характерно взаимовлияния, т.е. изменение формы и содержания одной стороны управления вызывает устойчивые и вполне определенные изменения другой):

• Закон целостности системы управления;

• Закон пропорциональности и оптимального соотношения всех элементов системы управления;

• Закон зависимости эффективности решения задач управления от объема и качества использованной информации;

• Закон совместимости технических средств и системы управления (скорость развития разных элементов управления разная, например: технические средства и человеческий фактор, из-за этого возникаю большие проблемы, материальная утечка, поэтому в команде управления должны быть как и левополушарники (мыслят системно), так и правополушарники);

Закон соответствия управляющей и управляемой систем..

11) Хронология развития теории управления за рубежом.

Хотя само управление как вид деятельности и управленческая мысль, обобщающая его достижения, возникли много сотен и тысяч лет назад, управление как научная дисциплина относительно молодо. Питательной средой формирования научных основ управления производством явилось промышленное производство XIX в. Первое десятилетие XX в. было периодом раннего развития идей научного управления производством. Ф.У. Тейлор и его единомышленники фактически уже сформировали основные принципы управления, но их методы применялись только на отдельных предприятиях. Но развитие капиталистического производства приводило к необходимости внедрения управления, основанного не на интуиции, а на точном исследовании и расчете.
В первой половине XX в. получили развитие четко различимые научные управленческие школы:
1. Школа «научного управления».
2. Административная (классическая) школа.
3. Школа психологии (ее два крыла − школа «человеческих отношений» и школа «поведенческих наук»).
4. Школа «Науки управления» – количественные (экономико-математические) методы, исследование операций.
Как и любая научная школа, ни одна из них не может претендовать на открытие совершенного механизма управления. Практика показала, что многие выводы этих школ оказались частично правильными применительно к ограниченным ситуациям. Однако каждая из этих внесла значительный вклад в науку управления.
Объектами управления являются люди, материально-вещественные объекты, техника. Поэтому появление новых концепций в теории управления всегда зависело от успехов других наук, таких как психология, социология, математика, инженерные науки и антропология. По мере того как развивались эти области знания, исследователи в области управления, теоретики и практики узнавали все больше о факторах, влияющих на успех предприятия. Все это заставило представителей управленческой мысли глубже осознавать возможности и пределы управленческого знания. Так сформировались основные классические школы управления.
3.1 Школа научного управления.
Ф. У. Тейлор и его последователи (1885 – 1920 гг.)
Школа научного управления сформировалась работами американских менеджеров Ф.У.Тейлора (1856−1915), Френка и Лилии Гилбретов, Г. Гантта (1861−1919), Г. Форда (1863− 1947), Г. Эмерсона (1853−1931) и др.
Ф. Тейлора считают основоположником научного управления производством. Идеи научной организации труда уже тогда имели хождение в работах инженеров, психологов и социологов. Крупное машинное производство, развитие техники требовали новых методов управления, их рационализации, а также экономии времени и ресурсов. Тейлор не был ученым-исследователем или высокообразованным инженером. Он был практиком заводского производства, который поставил задачу управления производительностью труда путем рационализации трудовых операций. Совокупность принципов и положений, которые легли в основу рассматриваемой школы, впоследствии получили название «тейлоризм».
Среди последователей У. Тейлора особенно выделяются Френк и Лилиан Гилберт. Они занимались вопросами рационализации труда рабочих, изучением физических движений в производственном процессе и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет производительности труда.
Значительный вклад в развитие системы Ф. Тейлора внес Г. Эмерсон, который в своем труде «Двенадцать принципов производительности» изложил свои взгляды на рационализацию производства и исследовал штабной принцип в управлении.
Г. Форд продолжил идеи Ф. Тейлора в области организации производства. Он сформулировал основные принципы организации производства, впервые отделил основную работу от ее обслуживания.

Стараниями представителей этой школы были созданы научные основы управления производством и трудом. В 20-е годы XX в. это научное направление выделило такие самостоятельные науки, как НОТ, теория организации производства и др.
3.2 Административная (классическая) школа управления. А. Файоль (1920 – 1950 гг.)
Если представители школы «научного управления» посвятили свои исследования управлению непосредственным производством, то классическая школа начала вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом и создавать основы организации управленческого труда. Основателем административной школы управления является французский инженер-администратор Анри Файоль. Он был руководителем крупной французской горнодобывающей и металлургической компании. Обобщая свои многолетние наблюдения, А. Файоль создал «теорию администрации». Его главная книга – «Общее и промышленное управление».
В отличие от Тейлора он имел непосредственный опыт в качестве руководителя высшего звена управления в большом бизнесе. Основной задачей А. Файоля было повышение производительности не только производственного, но и управленческого труда, т.е. обеспечить эффективность управления в более широком смысле слова – применительно к работе всей организации.
Целью административной школыбыло создание универсальных принципов руководства, следуя которым организация, достигнет успеха.
Рассматривая организацию как специфический вид деятельности, как столь же своеобразную административную систему и согласуя свои идеи с принципами Тейлора относительно стимулирования каждого работника, А. Файоль сформулировал 14 принципов организации управления применительно к деятельности администраций производственных предприятий:
3.3 Школа психологии (школа «человеческих отношений» и школа «поведенческих наук»)
Э. Мэйо (1930 – 1950 гг.)
Использование психологии в управлении привело к возникновению двух взаимосвязанных школ – школы «человеческих отношений» (1920−1950 гг.) и школы «поведенческих наук» (1950 – по настоящее время). Эта школа выделилась вследствие того, что классическая школа и ее предшественники недостаточно учитывали человеческий фактор как основной элемент организации.
Особая заслуга в создании школы принадлежит психологу Э. Мэйо (1880−1949 гг.). Э. Мэйо провел ряд испытаний, получивших название «хотторнские эксперименты», которые проводились на предприятиях фирмы «Вестерн Элекрик» и продолжались с 1924 по 1939 г.
«Хотторнские эксперименты» положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях, учету психологических явлений в группах, выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях; подчеркнули роль отдельного человека и небольшой группы в организации. Обозначились возможности оказания психологического воздействия на человека, оптимизирующие деятельность организации. Научной базой для школы человеческих отношений служили психология, социология и так называемые поведенческие науки.
Основные положения и принципы школы «человеческих отношений»:
— обратить внимание на человека;
— знать чувства, настроения рабочих, обеспечивать взаимное доверие;
— гуманные отношения, уважение к личности, демократизм;
— делегирование властных полномочий;
— ответственность не перед «кем-то, а за что-то» (за дело, которому служишь);
— участие, гармония интересов, партнерство.
Представители школы «человеческих отношений» считали, что если руководство проявляет заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности и повышению качества работы.
Главный теоретический вывод Э. Мэйо заключался в следующем: предприятие представляет собой социальную систему, состоящую из неформальных групп, регулирующих человеческое поведение.
Как подтверждает практика, школа «человеческих отношений» продолжает развиваться и в настоящее время, так как богатый человеческий ресурс неисчерпаем.
^ 3.4 Школа количественная (школа «науки управления») (с 1950-х г. по настоящее время)
Становление школы науки управления, или количественной школы, связано с развитием математики, статистики, инженерных наук и связанных с ними областей знаний. Они внесли существенный вклад в совершенствование теории управления. Количественные методы с общим названием «исследование операций» применялись при решении военно-тактических задач во Вторую мировую войну. Но до Второй мировой войны количественные методы использовались в управлении недостаточно. Англичане первые использовали математические расчеты, математическое моделирование, чтобы отыскать способ наиболее эффективного использования ограниченного числа своих боевых истребителей и средств противовоздушной обороны. Позднее пришлось искать способ максимизации эффективности военных поставок по обеспечению высадки союзников в Европе.
Тезис «наука только тогда достигает совершенства, когда ей удается пользоваться математикой» является основанием для присвоения названия «школа науки управления» одной из самых новых, последних по времени возникновения управленческих школ. Эта школа применила точные науки (экономико-математические методы (ЭММ), теорию исследования операций, статистику, кибернетику и др.) для решения задач управления, чем внесла существенный вклад в развитие науки управления. Представителями этой школы являются: Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбер, Л.В. Канторович (Нобелевский лауреат), В.В. Новожилов и др.
Исследование операций – это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель ситуации.
Модель – это форма представления реальности. Обычно модель упрощает реальность или представляет ее абстрактно. Модели облегчают понимание сложностей реальности. Дорожная карта, например, облегчает возможность увидеть пространственные соотношения на местности. Без такой модели было бы гораздо сложнее добраться до места назначения. Пришлось бы полагаться на метод проб и ошибок.
После создания модели переменным задаются количественные значения. Самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало появление компьютеров. Компьютер позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее приближаются к реальности и, следовательно, являются наиболее точными.
Данная школа научного управления построена на сложном симбиозе систематизирующих и интегрирующих принципов – разработка и применение теории систем, экономико-математических методов и компьютеризации, а также развитие гуманистических идей в управлении. Можно с определенной долей условности выделить несколько подходов и направлений в формировании научной школы управления.
Ключевой характеристикой науки управления – исследования операций − является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями.
Дальнейшее развитие методов математического моделирования нашло свое отражение в возникновении теории принятия решений. Первоначально это теоретическое направление основывалось на использовании алгоритмов выработки оптимальных решений с применением теории статистических решений, теории игр. Позднее на разработке количественных прикладных и абстрактных моделей экономических явлений, таких, как модель затрат и выпуска продукции; модель прогнозирования научно-технического и экономического развития.
Теория систем впервые была применена в точных науках. Применение теории систем в управлении в конце 50-х годов явилось важнейшим вкладом школы науки управления.

12) Ф.Тейлор как основатель научного менеджмента. Основные положения научного менеджмента.

В итоге учение Тейлора можно свести к четырем основным принципам научной организации труда:

• Выработка научного фундамента, заменяющего собой старые и грубо-практические методы для каждого вида трудового процесса на предприятии.

• Тщательный отбор рабочих на основе научно установленных признаков, их тренировка и обучение.

• Сотрудничество администрации и рабочих в направлении достижения соответствия всех отдельных отраслей производства научным принципам.

• Установление равномерного и справедливого распределения труда и ответственности между администрацией и рабочими.

Элементы модели

Системо-динамическая модель состоит из набора абстрактных элементов, представляющих некие свойства моделируемой системы. Выделяются следующие типы элементов [1] :

• Уровни — характеризуют накопленные значения величин внутри системы. Это могут быть товары на складе, товары в пути, банковская наличность, производственные площади, численность работающих. Уровни применимы не только к физическим величинам. Например, уровень осведомленности существенен при принятии решения. Уровни удовлетворения, оптимизма и негативных ожиданий влияют на экономическое поведение. Уровни представляют собой значения переменных, накопленные в результате разности между входящими и исходящими потоками. На диаграммах изображаются прямоугольниками.

• Потоки — скорости изменения уровней. Например, потоки материалов, заказов, денежных средств, рабочей силы, оборудования, информации. Изображаются сплошными стрелками.

• Функции решений (вентили) — функции зависимости потоков от уровней. Функция решения может иметь форму простого уравнения, определяющего реакцию потока на состояние одного или двух уровней. Например, производительность транспортной системы может быть выражена количеством товаров в пути (уровень) и константой (запаздывание на время транспортировки). Более сложный пример: решение о найме рабочих может быть связано с уровнями имеющейся рабочей силы, среднего темпа поступления заказов, числа работников, проходящих курс обучения, числа вновь принятых работников, задолженности по невыполненным заказам, уровня запасов, наличия оборудования и материалов. Изображаются двумя треугольниками в виде бабочки.

• Каналы информации, соединяющие вентили с уровнями. Изображаются штриховыми стрелками.

• Линии задержки (запаздывания) — служат для имитации задержки потоков. Характеризуются параметрами среднего запаздывания и типом неустановившейся реакции. Второй параметр характеризует отклик элемента на изменение входного сигнала. Разные типы линий задержки имеют различный динамический отклик.

• Вспомогательные переменные — располагаются в каналах информации между уровнями и функциями решений и определяют некоторую функцию. Изображаются кружком.

Принципы построения моделей

Социально-экономическая система может быть описана множеством системно-динамических моделей. Выбор факторов, подлежащих включению в модель, обусловлен теми вопросами, на которые должен быть дан ответ. Однако в общем случае нельзя ограничивать базу построения модели какой-либо узкой научной дисциплиной. Следует включать в модель технические, правовые, организационные, экономические, психологические, трудовые, денежные и исторические факторы. Все они должны найти свое место при определении взаимодействия элементов системы. Любой фактор может оказывать решающее влияние на поведение системы.

Как правило, наиболее важные модели, отвечающие запросам управления, включают от 30 до 3000 переменных. Нижний предел близок к тому минимуму, который отражает основные типы поведения системы, интересующие тех, кто принимает решения. Верхний предел ограничивается нашими возможностями восприятия системы и всех её взаимосвязей.

Следует уделять особое внимание таким аспектам исследуемой системы, как:

При построении модели её переменные должны соответствовать переменным моделируемой системы и измеряться в тех же единицах. К примеру, потоки товаров должны измеряться натуральными, а не денежными единицами. Потоки денежных средств рассматриваются отдельно. Товарные и денежные показатели связываются ценами. Нельзя представлять товары в виде соответствующих денежных сумм, иначе не будет учтено значение цен и тот факт, что движение денег не синхронно движению товаров. Заказы на товары не есть товары, отгруженные товары не равнозначны счетам к оплате, а последние не равнозначны денежным средствам.

В модели экономической системы следует использовать фактические цены, а не приведенные или индексированные. Фактические цены и их колебания вызывают важные психологические последствия, например при установлении величины заработной платы.

Системно-динамическая модель не обязательно должна быть устойчивой. Среди существующих социально-экономических систем некоторые неустойчивы в математическом понимании. Они не стремятся к состоянию равновесия даже при отсутствии внешних возмущений. Социальные системы в высшей степени нелинейны и большую часть времени противодействуют ограничениям, связанным с недостатком рабочей силы, сокращением денежных ресурсов, преодолением инфляции, спадом деловой активности, недостатком средств производства. [1]

Виды знаний

Икуджиро Нонака была разработана спираль знаний — модель, объясняющая как при создании новых знаний явные и неявные знания взаимодействуют в организации благодаря четырем процессам их преобразования:

• социализации (превращению неявных знаний в неявные);

• комбинации (обращению явных знаний в явные);

• экстернализации (превращению неявных знаний в явные);

В процессе социализации происходит невербальная передача скрытого знания от одного члена организации к другому, например, с помощью наблюдения одного человека за другим. Экстернализация представляет собой процесс превращения скрытого знания в явное при помощи необычного использования языка, различных метафор и аналогий. Комбинирование — это передача явных, кодифицированных знаний от одного человека другому при помощи книг, газет, лекций, компьютерных технологий, а интернализация — превращение явного знания в скрытую форму, например, посредством практического выполнения какой-то деятельности.

Основное внимание авторы уделяют неформализованному знанию — предчувствию, пониманию, догадкам, эмоциям, идеалам. Данный вид знаний позволяет организации решать многие важные задачи, дает возможность увидеть фирму как живой организм, а не как машину для обработки информации. В связи с этим стремление многих современных организаций перевести неявные знания в формализованные не будет иметь такого результата, как в случае существования этих знаний в своей первоначальной форме.

Модель знаний

Для каждой фирмы характерна своя модель управления знаниями, учитывающая специфику деятельности, масштабы производства, организационные особенности, корпоративную культуру компании. Однако, вне зависимости от направления движения информационных потоков, менеджмент знаний должен обеспечивать контроль за осуществлением в организации следующих процессов:

Последовательное чередование четырех процессов — социализация, экстернализация, комбинация, интернализация — создает спираль знаний. Центральная задача менеджеров, таким образом, заключается в том, чтобы обеспечить эффективное функционирование этой спирали. Для этого Нонаки и Такеучи было введено понятие модели организации, в которой управление проходит путь «из центра—вверх—вниз», где в центре событий находятся менеджеры среднего звена. Именно они являются проводниками идей между оторванными от реальности и выдвигающими порой идеалистические концепции руководителями высшего звена и приземленной, рутинной деятельностью рядовых сотрудников, которые эти концепции должны реализовывать.

• создание новых знаний;

• использование имеющихся знаний при принятии решений;

• воплощение знаний в продуктах и услугах;

• передача существующих знаний из одной части организации в другую;

• обеспечение доступа к необходимым знаниям, а также защита знаний.

Система знаний

Система управления знаниями — это набор повторяемых на регулярной основе управленческих процедур, призванных повысить эффективность сбора, хранения, распространения и использования ценной информации с точки зрения компании.

Культура является важнейшей проблемой в сфере знаний, поскольку именно человеческий фактор (ценности, уровень связей или изолированности в организации) создает или разрушает систему управления знаниями. Человеческие взаимодействия и отношения нередко называются «социальным капиталом», элементом общего капитала фирмы.

Технология не может одна разрешить проблемы знания или создать среду обмена знаниями, хотя и является очень важным элементом системы управления знаниями. Применение современных информационных технологий, ни в коем случае не должно устранять необходимые элементы обычного межличностного общения, ведь именно они делают процессы обмена знаниями в организации более интенсивными. В связи с этим необходимо уделять внимание не только материально-технической части, но и, главным образом, организационным моментам.

Структура организационных знаний состоит из практических, теоретических, стратегических, коммерческих и производственных знаний. Организация извлекает информацию, выстраивает умозаключения и генерирует новые знания с целью повышения качества выпускаемых изделий и оказываемых услуг и, следовательно, конкурентной позиции фирмы. Управление каждым из перечисленных элементов в составе системы управления знаниями основано на использовании уже рассмотренных процессов — создании, хранении, использовании и распространении знаний в рамках организации.

Таким образом, с точки зрения менеджмента знаний, суть фирмы заключается в ее потенциале создания, передачи, собирания воедино, интеграции и эксплуатации знаний как активов. В результате из знаний образуются компетенции, которые, в свою очередь, служат основой для создания продуктов и услуг, предлагаемых фирмой на рынке. Иными словами, управление знаниями, интегрируя в себе множество различных дисциплин, таких как управление персоналом, маркетинг, экономика, психология и информатика, является технологией XXI века, позволяющей организациям обеспечивать свою конкурентоспособность на рынке.

Менеджмент как вид деятельности.

Менеджмент – управление, реализуемое в социально-экономических системах. Это отношение между людьми в процессе их совместной деятельности

Управление – целенаправленная деятельность человека, включающая упорядоченное регулирование, взаимодействие и создание условий для функционирования и развития различных систем: биологических, социальных, технологических и др.

Организация – группа людей, деятельность которых сознательно координируются для достижения ее целей.

Организация представляет собой открытую систему и имеет следующие родовые характеристики:

Источник