Как вы мотивируете свою команду
6 советов для мотивации команды
От себя: Советы из статьи, перевод которой я представлю, подходит скорее для начинающих руководителей, так как опытные, скорее всего, большую часть этих советов уже используют в своей практике.
Если вы управляете группой людей, вы должны научиться мотивировать других. Если вы сконцентрируетесь на понимании того, что мотивирует других людей и как удовлетворить их потребности, вы будете на правильном пути к позитивному и поучительному опыту.
Когда основные потребности человека удовлетворены, он начинает работать для самоудовлетворения. К примеру, если человек голодный, у него не получится сконцентрироваться на критическом задании, в котором надо думать. В этом случае вам стоит убедиться, что человек пообедал до того, как давать ему задание.
Для того, чтобы мотивировать кого-то, попробуйте следующие варианты:
Относитесь к людям хорошо
Как лидер, вы должны относиться с предельным уважением и добротой к людям, которые вам помогают. Хвалите их, если они заслужили этого. Ты мог и не знать этого, но это серьезно помогает, когда относишься к людям правильно. Людям приятно знать, что они делают свою работу хорошо и наслаждаются работой с теми, кто хорошо относится к другим.
Дайте людям ответственность
Если у вас есть задачи, которые можно делегировать другим, выберите кого-то, кто будет отвечать за них. Когда на человеке лежит ответственность, он с большей вероятностью найдет для себя мотивацию выполнить задание. Поэтому в составе группы человек может не почувствовать, что его работа важна, когда же он ответственный за это сам, он это понимают. Ответственные также понимают, что отчитываться за успех или провал проекта будут также они.
Будьте хорошим слушателем
Никто не любит чувствовать себя бесполезным. То, что за вами последнее слово, еще не значит, что не стоит принимать помощь в принятии важного решения. Людям нравится чувствовать себя нужными. Всегда держите ухо востро и прислушивайтесь к остальным, и вы сможете мотивировать свою команду своими решениями и креативными идеями.
Ставьте правильные цели
Хорошо подумайте, как установка цели поможет вам мотивировать остальных. Не стоит устанавливать слишком простые цели, так как ваша команда быстро достигнет их и потеряет мотивацию, перестав прогрессировать. Не стоит ставить невыполнимых целей, так как ваша команда быстро потеряет мотивацию, так как поймет, что им никогда не достигнуть цели. Старайтесь ставить цели, которые немного сложнее тех, которые вы ставили раньше.
Интересуйтесь своей командой
Вы можете не быть друзьями со своими коллегами, но это не значит, что вы не можете интересоваться ими, как людьми. Будьте открытыми и интересуйтесь командой, обращая внимание на их желания и нужды. Люди не дураки и понимают, когда их лидер заботится о них, а когда нет, и конечно они будут более мотивированы работать с тем, кто думает о них.
Держите всех в курсе дел
Никто не хочет оставаться один в темноте. Убедитесь в том, что ваши размышления и решения донесены до команды, которую вы мотивируете. Естественно, что иногда есть вещи, которыми, возможно, не стоит делиться. Вам просто нужно доносить информацию, когда вы общаетесь на важные темы.
Когда вы работаете над мотивацией других людей, помните – очень важно усилить у них чувство причастности к делу. Вы руководите маленькой семьей, и когда каждый из них счастлив, они мотивированы творить великие дела.
Об авторе: Марк Фу – соавтор книги «77 характерных особенностей успешных людей», которая разбирает секреты успеха многих известных людей.
10 способов замотивировать команду после провального проекта
На сегодняшний день в рабочей среде большинство компаний делегируют работу между командами. Команды формируют основу для сильной инфраструктуры не только отдельного проекта, но и самой компании.
Могут возникнуть обстоятельства, когда ваша команда столкнется лицом к лицу с неудачей. Быть лидером – работа нелегкая, даже когда все идет гладко. Вы отвечаете в том числе за мотивацию команды на всех этапах проекта. Уверенность и мотивация лидера часто отражаются на работе команды.
Однако мотивация команды не будет выглядеть естественно, если как лидер, вы сами переживаете из-за провала. С помощью небольшого осознанного усилия можно сплотить команду даже после самой ужасной неудачи.
Позвольте нам вдохновить вас, как лидера. Здесь вы найдете советы для мотивации и поднятия настроения вашей команды.
Смотрите на картину шире
Сразу после провала людям бывает сложно посмотреть на мир с положительной стороны. Если проект вышел на плато, эта ситуация будет иметь серьезные последствия для каждого участника и им потребуется существенная мотивация, чтобы идти дальше.
Как лидеру, вам, возможно, придется сделать шаг назад, чтобы переоценить ситуацию.
Вместо того, чтобы смотреть в ближайшее будущее, взгляните на долгосрочные планы, которые могли бы стать этапами в достижении цели.
Если вы обрисуете более широкую картину с убедительным видением, это может оказаться как раз тем, что нужно, чтобы добавить масла в угасающий огонь вдохновения вашей команды.
Поддержите членов команды
Многие люди находят мотивацию в стремлении к вещам, в которые они искренне верят, а также в контроле над ситуацией. Вместо того, чтобы учить их делать что-то, скажите им, что их мысли и идеи более чем приветствуются.
Члены команды часто берут на себя больше ответственности добровольно, если у них появляется возможность самим выбирать путь. Помимо этого, так вы сможете повысить производительность.
Каждый член команды преследует свои цели, как личные, так и профессиональные. Начните инвестировать в их стремления и поощряйте их настойчивость в достижении целей.
Не акцентируйте внимание команды на недостатках
В неудаче может быть виноват один человек или целая команда. Но что было, то было. Скорее всего, они чувствуют себя также паршиво, как и вы, особенно, если знают, что провал – их рук дело. Они также могли выйти за свои рамки, чтобы реализовать этот проект.
Уважение и поддержка – это улица с двусторонним движением.
Очень важно, чтобы каждый член команды чувствовал признание и осознавал свою ценность. В свою очередь, члены команды станут активнее и начнут более увлеченно следовать целям.
Будьте готовы к неудаче
Идите вперед и забудьте мысль, что неудача – это еще не конец. Возьмите и начните все сначала. Если бы в каждой новой концепции не было «готовности к неудаче», она бы не смогла материализоваться. При необходимости напомните о Томасе Эдисоне, чтобы показать, что даже 1000 попыток стоят одной победы.
Обновите рабочее место
Время от времени необходимо менять рабочую среду, чтобы мыслить позитивнее. Мы точно не рекомендуем переделывать дизайн интерьера. Внесите несколько небольших изменений в расписание, поговорите с командой, и узнайте, хотят ли сотрудники немного изменить сценарий работы. Возможно, между командой и успехом стоит кофеварка.
Сделайте работников счастливее
Если на рабочем месте приятно находиться – это уже половина счастья работника. Так вы сможете поднять уровень энтузиазма и позитива в команде.
Плохое отношение и неудовлетворенность рабочим место заразительны.
Несчастный сотрудник может распространять негатив. Нужно следить за расстроенными сотрудниками. Разногласия могут возникать и между членами команды, и, возможно, именно тимлиду придется делать первый шаг в разрешении ситуации (https://blog.ganttpro.com/en/resolve-differences-in-multinational-company/).
Поощряйте саморазвитие
Возможно, есть несколько причин, по которым проект не может развиваться дальше. Члены команды могут быть обеспокоены своими собственными результатами и недостатками, которые могли повлиять на результат проекта. Очень важно, чтобы тимлид поощрял самосовершенствование членов команды или освоение новых навыков, если это необходимо, по его мнению.
Предоставьте им возможность отточить свои навыки и познакомиться с новейшими технологиями. Обсудите последние события в отрасли, способствующие взаимодействию, чтобы оставаться в курсе событий в этой области.
Также можно ходить вместе с командой на мероприятия, связанные с областью деятельности, например, на конференции по управлению проектами.
Бросьте микроменеджмент
Сотрудники не будут работать самоотверженно, если чувствуют, что находятся под постоянным наблюдением. Так вы только усилите давление, которое еще больше повлияет на производительность. Особенно после неудачного проекта крайне важно, чтобы тимлид чувствовал доверие и смог справиться будущими проектами, а не чувствовать себя микроуправленцем. Следить за метриками и личными показателями, конечно, хорошо, но не позволяйте этому заставить команду чувствовать себя как под микроскопом.
Планируйте
В первом пункте мы говорили о том, чтобы видеть более широкую картину. Долгосрочные стратегии состоят из краткосрочных целей. Жизненно важно, чтобы члены вашей команды знали, каким будет следующий шаг в этом направлении. Вне зависимости от того, идет ли речь о новом проекте или о работе над текущим, на практике, все этапы – это ступени руководства успешной командой.
Разработайте план вместе со своей командой и проанализируйте его, привлекая всех участников с помощью доступного инструмента планирования. Делегирование не только работы, но и аспектов планирования также будет мотивировать их оставаться активными.
Поощряйте малые этапы
Иногда даже небольшие достижения могут потребовать огромных усилий со стороны команды. В процессе восстановления было бы разумно вознаградить их хотя бы признательностью, по крайней мере в виде добрых слов или благодарностей, чтобы вдохновить на следующий шаг.
Невозможно дойти от нуля до сотни за один шаг.
Но это не значит, что меньшие числа не имеют значения. Все это, безусловно, требует настойчивости, и, прежде всего, эффективной командной работы.
Каждый шаг, который вы делаете, будь то победа или поражение, даст вам опыт. Каким бы сложным не было взаимодействие с командой, у него есть свои достоинства, и в конце концов, если вы сможете успешно дойти до следующей цели, то каждая секунда пути, безусловно, этого стоила.
Каждый руководитель хочет, чтобы его коллектив был сплочённым и рвался в бой. Только если сотрудники душой находятся с компанией, они проявляют настоящее творчество. В этом материале я расскажу о нематериальной мотивации, обо всём, что не касается денег и зарплаты. Что же сможет заставить сотрудников работать, как никогда прежде?
Привилегии позволяют получать особые возможности и полномочия, недоступные для других. Появляются они из-за того, что у сотрудника есть какие-то особенные достижения. Причём сами привилегии очень разнятся: от возможности зайти без стука в кабинет босса до пользования служебными автомобилями.
Иногда мы даже не задумываемся о том, насколько простыми могут быть привилегии, а ведь это отличный способ мотивации.
Здесь речь идёт о внешних обозначениях: медали, бейджики, таблички на дверях кабинета. Людям это нравится, яркие символы имеют для них значение. Думаю, вы обращали внимание, что некоторые готовы даже бороться и соревноваться за них.
Единственная ошибка — это давать символы авансом. Не стоит обычного менеджера называть вице-президентом, рассчитывая, что это его замотивирует. Если он пока не проявил себя и не дал результатов, не спешите. Символы и титулы должны быть заслужены. Награждайте ими только тех, кто показал результаты. Только в этом случае они будут цениться и мотивировать персонал.
Групповое взаимодействие — всевозможные поездки и походы. Обычно за ними стоит какая-то идея или определённое событие: годовщина, стратегия, празднование и так далее. На таких мероприятиях люди начинают больше общаться, что создаёт дружеское расположение и любовь к компании. Это мотивирует, так как сотрудники видят, что о них заботятся. И благодаря этому они проявляют больше творчества в работе.
Конечно, важно не переборщить, чтобы коллективные мероприятия воспринимались адекватно. Здесь правило простое: такие активности должны быть наградой за общие заслуги. Выполнили план на 110% — все идём в горы, реализовали успешно стратегию на год — едем отдыхать в Сочи. Будучи наградой за усилия всей команды, мероприятия хорошо работают.
Это различные конференции и внешнее обучение, участие в которых компания оплачивает лучшим специалистам. Толковое обучение делает сотрудника сильнее, появляется больше способностей, больше творчества.
Однажды я провёл обучение своей команды в области персонального стиля. Казалось бы, какое отношение это имеет к работе, управлению и менеджменту? Но, побывав на этом обучении, сотрудники стали не только лучше выглядеть, но и почувствовали себя увереннее. Когда человек становится сильнее в одной области, он начинает работать продуктивнее и в других областях.
Мощнейший способ мотивации! Когда к вам приходит новый сотрудник, вы должны прописать его карьеру с большой перспективой. Если он видит, что вы хотите вырастить из него менеджера, заместителя директора, потом директора, это становится его целью, его намерением.
Да, может быть не на 100%, но у сотрудника появляется гораздо больше желания и динамики изучать что-то новое, приносить результат компании, ведь от этого и зависит его карьера. Возможно, сотрудник не доберётся до самого «верха», но, если вы не предложите ему карьеру изначально, у него не будет никаких стремлений. Компания не выиграет от такого члена команды.
Способ получил широкое распространение с ростом популярности соцсетей. Это возможность выступать от лица компании, становиться публичной фигурой. Конечно, не всем людям нравятся внимание и популярность, но многих будет мотивировать такое доверие компании.
Часто предприниматели страшатся делать из сотрудника звезду, ведь он может уйти! Но компания не слишком потеряет, так как этот человек всегда был представителем компании, говорил о продуктах и новинках. К тому же, если человеку нравится такое положение дел, нет причин уходить. Он будет продолжать эту деятельность с удовольствием для себя и с большой пользой для вас.
Сразу уточню, что здесь не идёт речь о каких-то странных практиках. Это тренинги, которые помогают сотруднику грамотно определить цели, запланировать жизнь и карьеру.
Почему это важно для работы? Чем более целеустремлённым становится человек, тем больше он хочет получать от работы и отдавать взамен. Цели помогают вырабатывать энергию. И совсем необязательно связывать личные и рабочие цели, прокачка одного аспекта хорошо влияет на другой.
Битва между компаниями, подразделениями, между реальными группами людей. Этот способ работает, когда есть реальные, не вымышленные персонажи.
Например, в компании есть два филиала, которые воюют друг с другом. И это хорошая война: они стремятся победить друг друга с точки зрения дохода, стоимости и качества предоставленных услуг, прибыли и так далее. И в конце года эта битва заканчивается наградами, подтверждениями, золотыми значками, подарками и бонусами.
Если есть реальный противник и мы можем видеть, как меняются его результаты, сравнивать со своими, это наполняет деятельность невероятной энергией. Эффективность работы повышается, когда есть видимый соперник. И задача руководителя — грамотно это организовать.
Некоторые боятся пережечь сотрудников постоянными войнами. Но за свою карьеру консультанта я не видел ни одной компании, в которой была бы такая ситуация. Зато видел множество компаний, которые не дожимают. Страдают только от отсутствия мотивации, а не её избытка.
Когда у вас в компании наведён порядок, есть количественные показатели результатов и стандарты, то игры становятся мощнейшим способом мотивации. Обычно в играх учитываются не только результаты, но и обучение, компетентность. Это геймификация — проведение игр внутри компании, связанных с показателями сотрудников. Это обычное дело в крупных корпорациях, но их можно внедрить и в небольших компаниях.
Когда-то в своей производственной компании я внедрил игру среди продавцов. За месяц они должны были продать определённое количество станков, а тот, кто перевыполнял план, получал в приз путешествие на двоих. В последние два дня развернулась невероятная битва, мы выполнили практически два плана!
Игры могут быть очень простыми, могут быть короткими и длинными, но они прекрасно работают. Плохо, когда вообще отсутствуют.
Это самый мощный инструмент нематериальной мотивации, причём я не говорю об измеримых целях, расположенных во времени. Иногда это называют миссией или идеологией компании. Это то, из-за чего у сотрудников начинают гореть глаза.
Например, цель Google — обеспечить людей информацией. И эта компания действительно изменила мир, изменила подход к обучению и получению информации у всех людей. Огромное количество людей хочет работать в Google, готовы даже идти на позиции с небольшой зарплатой. Все мы хотим быть частью чего-то большего, нежели просто работа.
И такая цель может быть даже у маленького продуктового магазина. Например, улучшить качество жизни людей в этой округе. Но, чтобы этот мощный способ работал, создатель компании должен сформулировать эти цели, регулярно доносить их до всей команды.
Людям нужен смысл, а работа занимает колоссальное время, это большой кусок жизни каждого. Когда работа перестаёт быть просто работой с 9 до 6 и выполнением рутинных обязанностей, она превращается в нечто большее. В то, чем люди гордятся.
Пользуйтесь всеми методами нематериальной мотивации, но помните, что главное — сформулировать вдохновляющие цели и донести их до сотрудников. Уверен, что это поможет вам наполнить сотрудников энергией, а компания сделает рывок в своём развитии.
Как руководителю мотивировать команду, кроме зарплаты: 15 способов
Иллюстрации: Евгения Степаненко
Исследования рекрутинговой компании HAYS в Великобритании (2020) показали, когда человек принимает решение об увольнении, повышение зарплаты уже не сыграет для него большой роли. Как же удерживать в команде талантливых сотрудников и зажигать их на достижение целей компании вместе с вами? Собрали в этой статье 15 способов.
Материальные способы мотивации
Помимо повышения зарплаты, есть и другие способы материальной мотивации. Их плюс в том, что, в большинстве случаев, сотрудники сами могут влиять на размер мотивации своими результатами, тогда как зарплата остается фиксированной.
Премии и бонусы
За выполнение KPI, закрытие целей, выполнение результата сверх нормы. Например, вы можете пообещать специалистам по трафику бонус +10% к оплате, если они привлекут на 10% больше заявок, чем в прошлом месяце. Или поставить цель продать всю обувь, оставшуюся из коллекции прошлого года. За достижения цели каждый сотрудник получит премию 1000 грн.
Главное, команда должна заранее знать, какие премии или бонусы может получить и за что. Пусть каждый сотрудник понимает цели компании, свои KPI и как он / она может их достичь.
Важно, чтобы премии и бонусы начислялись за показатели, на которые сотрудник действительно может повлиять. Например, менеджер по продажам влияет на то, купит потенциальный клиент или нет. Но от него не зависит количество заявок. Значит, заявки не могут быть его KPI. А вот количество обработанных заявок и процент конверсии из заявки в покупку — может.
Процент от продаж или прибыли
Чаще всего этот способ хорош для отдела продаж и руководителей департаментов. Так менеджерам по продажам вы можете выплачивать, например, 10% от суммы каждой продажи. А если сумма сделок в течение месяца превышает определенный порог, процент тоже может расти. Так вы мотивируете менеджеров внимательнее относиться к каждому клиенту и выкладываться на максимум.
Руководителям департаментов в качестве мотивации вы можете предложить процент от прибыли. Например, компания ставит цель на год увеличить прибыль на 20%. Вы обговариваете с руководителями департаментов, как их команды могут повлиять на достижение этой цели. И обещаете, если прибыль будет увеличена на 20% или более, каждый руководитель получит в качестве бонуса определенный процент от этой прибыли. Таким образом, вы заряжаете руководителей на достижение результата, а они уже мотивируют свои команды.
Подарки
Подарки могут быть для конкретного сотрудника или целого департамента. За достижение какого-то результата, существенный вклад в работу компании, рекорд. Например, вы можете объявить, что самый результативный за месяц менеджер по продажам получит в подарок новый iPhone. Или, в креативном агентстве с несколькими командами, руководитель может подарить поездку в горы на выходные той команде, чью идею одобрит и возьмет для реализации клиент.
Также вы можете дарить сотрудникам подарки по особым случаям (Новый год, День рождения, профессиональные праздники). Например, руководитель юридической компании может подарить своей команде на День юриста поход в пейнтбол. В этом случае подарок не мотивирует сотрудников на достижение какого-то результата напрямую, но создает атмосферу в коллективе. А согласно результатам опроса Исследовательского центра Международного кадрового портала grc.ua для 90% сотрудников теплая и дружеская атмосфера в команде оказывает влияние на качество их работы.
Скидки или специальные условия покупки продуктов компании
Этот способ мотивации может подойти не каждому бизнесу. Например, вряд ли он будет интересен сотрудникам юридической компании, которая занимается хозяйственными спорами. Однако если вы продаете что-то, что интересно широкой аудитории, скорее всего, вашим сотрудникам будет приятно получить скидки или специальные условия.
Например, если у вас магазин гаджетов, вы можете раз в 3 месяца дарить сотрудникам скидку на покупку. Ветклиника может бесплатно лечить питомцев своих сотрудников. Онлайн-школа — давать команде обучаться на курсах школы бесплатно и предлагать скидки для друзей сотрудников.
Нематериальные способы мотивации
В 2020 году многим работодателям пришлось урезать денежную мотивацию. Разберем, как вдохновлять и удерживать команду в такой ситуации.
Обучение и развитие
35% сотрудников считают важным профессиональный рост в компании (исследование рекрутинговой компании HAYS, 2020). Причем, людям интересно не только карьерное продвижение, но и повышение своей экспертности.
Что можно внедрить для обучения сотрудников:
Важно, чтобы обучение было либо добровольным, либо руководитель четко доносил, почему, например, пройти курс нужно обязательно, как это повлияет на работу компании и самого сотрудника. Иначе обучающие инструменты станут дополнительной нагрузкой к рабочему графику и могут наоборот демотивировать.
Карьерный рост
Есть сотрудники, для которых действительно важна карьера. И вы можете мотивировать их, показав возможности продвижения. Расскажите, как они могут расти в компании и каких результатов нужно достичь, чтобы получить повышение, например, занять новую должность, перейти к более сложным задачам, стать наставником для новичков.
Определите, кто в вашей команде наиболее амбициозный, либо спросите об этом у руководителей департаментов или HR-специалиста. Пригласите этих сотрудников для общения и узнайте, как бы они хотели развиваться в компании, что для них интересно. А после вместе с ними пропишите их путь к желаемой цели.
Например, ваш копирайтер хочет руководить контент-отделом. Что нужно сделать? Пройти обучение на курсах контент-маркетинга. Предложить контент-стратегию для вашей компании. После согласования стратегии с вами, найти помощника, которому можно будет делегировать часть задач по контенту, и обучить его. Таким образом, копирайтер четко понимает, как ему дорасти до руководящей позиции.
Корпоративная культура
Причастность к большой миссии компании, ее целям, общая атмосфера в коллективе, ценности, существующие в команде, общение с коллегами и руководящим составом сильно влияют на вовлеченность сотрудника в работу.
Важно, чтобы каждый:
Подробно о том, как формировать корпоративную культуру в компании, мы рассказывали в этой статье.
Личный бренд руководителя
Согласно исследованиям рекрутинговой компании HAYS (2018) личность руководителя важна для 60% сотрудников. Сильный личный бренд создает желание работать именно с этим человеком, учиться у него, перенимать опыт. Например, с кем бы лично вы работали охотнее, с Илоном Маском или с Иваном Ивановым? Конечно, Иван может быть блестящим специалистом. Но имя Илона Маска бренд и сразу дает понимание, с каким профи вы будете сотрудничать.
Если вы пока не занимались своим брендом, начните уже сейчас, потому что это долгосрочная работа. Что вы можете сделать для личного бренда:
Геймификация
Выполнение задач или работу над каким-то проектом можно превратить в игру с промежуточными результатами, баллами и наградами. Например, за каждую продажу сотруднику могут начисляться баллы. Если он / она делает продажу на сумму больше среднего чека, баллы удваиваются. У кого по итогам дня больше баллов, тот получает корону лучшего продавца.
Либо разбить всю работу, например, над запуском онлайн-курса, на этапы, поставить задачи для каждого сотрудника по этим этапам. Кто быстрее отметит все задачи как выполненные, получает пиццу.
Однако важно не переборщить с геймификацией и соревнованиями. Иначе даже самый дружный коллектив разделится и начнет воевать за победу. Внедряйте игры периодически, когда нужно взбодрить команду, повысить результаты или сделать какой-то проект в сжатые сроки.
Помощь сотрудникам
Например, в период карантина многим было непросто добираться на работу. Одна из компаний внедрила систему, где сотрудники делились своими маршрутами до рабочего места и договаривались, кто кого может подвезти.
Подумайте, что могло бы облегчить жизнь вашим сотрудникам. Возможно, некоторым также непросто добраться в офис. Неудобно заказывать доставку еды в офис или просто негде поесть. Вы можете попробовать договориться с какой-то из доставок о скидке для ваших сотрудников. А, может, сейчас банально похолодало и в офисе стало некомфортно. Организуйте обогреватели и увлажнители воздуха в помещении. Это уже покажет, что вам не все равно, в каких условиях работает ваша команда.
Вы также можете помогать информационно. Например, регулярно публиковать в общем чате информацию о ближайших интересных курсах и событиях онлайн и офлайн, чтобы люди не тратили время на поиски такой информации.
Свобода и честность
Это может быть свобода в организации своего графика: удаленная работа, плавающий рабочий график, выходной посреди недели, смена рабочего места (например, сегодня можно работать у окна, а завтра перейти за угловой стол, чтобы больше сосредоточиться). Или в дресс-коде, если это возможно в рамках компании.
Но еще важнее свобода в общении. Дайте возможность сотрудникам делиться своими идеями и мнением, не боясь получить осуждение или упрек в глупости. Когда человек чувствует, что его мысли важны, он больше ощущает себя частью команды и вовлекается в работу.
Например, вы можете пригласить команду на стратегическую сессию и рассказать, что сейчас происходит в вашем бизнесе. А после вместе обсудить цели и путь к ним. Пусть каждый выскажется, что он / она может сделать для достижения нужных результатов, а вы предложите какие-то бонусы в случае закрытия цели.
Свободное общение невозможно без честности. Причем честность важна и со стороны команды, и от руководителя. Сотрудник должен знать, что может высказать мнение, поделиться своими желаниями в работе и его услышат. А руководитель, в свою очередь, может вести прозрачную коммуникацию и открыто говорить сотрудникам, что происходит в бизнесе, в том числе и просить поддержки в сложные периоды.
Ежедневные способы мотивации
Простые вещи, о которых так часто забывают руководители, считая их неважными. Однако эксперимент, проведенный профессором психологии Дэном Ариэли на одном из заводов Intel, показал: внимание руководителей и признание заслуг мотивировали сотрудников больше, чем дополнительное денежное вознаграждение к зарплате. Вот как вы можете ежедневно мотивировать команду:
Хвалите
Желательно не просто мимоходом сказать: «Маша, ты молодец» или «Хорошая работа, Сергей». Отметьте:
И главное, хвалите от души и своевременно. Иначе сотрудник подумает, что вы не замечаете его работу и вклад в успех компании.
Благодарите
Еще один способ показать, что вы цените человека и его работу. Отлично комбинируется с похвалой. Например: «Сергей, новая система загрузки товаров на сайт получилась очень простой и удобной. Наши контент-менеджеры передают вам спасибо и я также благодарю вас за это усовершенствование, еще и в такие сжатые сроки».
Признавайте заслуги
Есть сотрудники, которым важна не просто похвала, а публичное признание их заслуг. Чтобы руководитель перед всем коллективом подчеркнул его / ее хорошую работу, его достижения отметили в корпоративной рассылке или опубликовали в соцсетях компании с подписью «Лучший работник недели».
Если вы знаете, что у вас есть такие сотрудники, озвучивайте их заслуги публично. Это зажигает их работать еще продуктивнее и достигать большего. Не уверены, нужно ли такое признание человеку? Понаблюдайте за реакцией во время публичной похвалы. Если видите, что сотруднику некомфортно, в следующий раз хвалите наедине.
Подавайте пример
Если руководитель сам не вовлечен в работу, не горит общей миссией и целями, сложно будет мотивировать сотрудников. По данным аналитической компании Gallup (собирают данные в 160 странах мира), вовлеченность сотрудников на 70% зависит от руководителя. Поэтому ваша задача — своим примером показывать высокий уровень мотивации, организованности, открытости, продуктивности и остальных качеств, которых вы ждете от команды. А также донести важность личного примера руководителям департаментов и негласным лидерам (сотрудникам, которые не занимают руководящие должности, но являются авторитетами для коллег).
Например, после того, как вы озвучите новую цель компании на 3 месяца, ежедневно в общем чате делитесь с командой, что именно вы делали для достижения этой цели. Пусть к вам подключатся и руководители департаментов, и сотрудники, имеющие влияние на коллектив. Видя такую вовлеченность, остальная команда ответит тем же.
Индивидуальный подход к мотивации
Самый сложный вид мотивации, ведь он требует от руководителя или HR-специалиста внимательности к каждому сотруднику и личного общения. Суть такой мотивации — выяснить, что зажигает конкретного человека в команде и мотивировать его именно такими способами.
Например, вашему бухгалтеру не интересны бесплатные курсы английского или игровые механики. Но важна свобода организации своего графика и похвала. Вы цените этого сотрудника и хотите, чтобы он остался в компании. Поэтому даете бухгалтеру возможность 2 дня в неделю работать удаленно и начинаете чаще отмечать выполненные задачи похвалой.
А вот ваш менеджер по продажам, помимо бонусов за закрытые сделки, хочет видеть перспективы в своей карьере. Поэтому вы вместе с ним прописываете его путь к должности руководителя департамента через конкретные результаты работы. Понимание, что именно нужно делать, чтобы дорасти до руководителя, мотивирует такого сотрудника работать продуктивно.
Как узнать, что мотивирует конкретного сотрудника?
Только через общение с ним, его непосредственным руководителем, если такой есть, и негласными лидерами команды.
Что спрашивать, чтобы получить нужную информацию?
Это зависит от атмосферы в коллективе, уровня открытости и доверия между вами и командой. Если у вас принято общаться честно, можете прямо спрашивать: «Какой мотивации не хватает? Чего хотелось бы получать от работы?».
Если такие разговоры по душам не в ходу, предлагайте конкретные нововведения и собирайте обратную связь. Например, скажите, что есть идея организовать для сотрудников обучение. Что им было бы интересно: английский, ораторское мастерство или тайм-менеджмент? Пусть проголосуют и вы сможете выбрать то, чего хочет большинство. Со временем команда увидит, что вы прислушиваетесь к их мнению, и сотрудники будут больше готовы к личному диалогу.
Конечно, это не значит, что вам придется создавать особые условия для каждого и выполнять все пожелания. Но внедрение даже части мер существенно улучшит атмосферу в коллективе и поможет сотрудникам почувствовать себя важными. Если у вас большая команда и сложно искать индивидуальный подход к каждому, вы можете выстроить индивидуальную систему мотивации сначала хотя бы для ключевых сотрудников. А после через них мотивировать остальную команду.
Плюсы индивидуального подхода к мотивации:
Минусы индивидуального подхода к мотивации:
Важно понимать, что материальная и нематериальная мотивация не могут существовать друг без друга. Какой бы классной ни была атмосфера в компании и сколько бы печенек, курсов и комплиментов вы не давали, сотруднику важно получать достойную оплату своего труда. И наоборот, даже высокая оплата не удержит человека в команде, где к нему относятся лишь как к ресурсу для достижения целей компании, не признают заслуги или унижают. Соблюдайте баланс и тогда ваша команда будет мотивирована на высокие результаты.
Если вы хотите эффективно управлять командой, быстро адаптировать компанию под изменения мира и непрерывно повышать собственную продуктивность, Welcome на нашу дистанционную программу Change.